畜牧人

標題: 某某公司人力資源管理方案-諸位讀后有何感受？？ [打印本頁]

作者: 文峰 時間: 2008-12-21 15:24
標題: 某某公司人力資源管理方案-諸位讀后有何感受？？
<DIV align=center>公司人力資源管理</DIV>
<DIV align=left>1、招聘流程：用人單位需要招聘員工時，需要到人力資源領取《人員需求申請表》，經部門經理、分管副總、總裁批準后交人力資源部備案，方可進行招聘 2、面試程序：人力資源部組織公司10—30人作為臨時評為給予初步面試，面試人員得票達70％以上的，通知相關部門進行初步交談并將具體交談記錄及意見匯集人力資源部。 3、試用期：一般在2個月—1年分第一試用期和第二試用期兩個階段。試用期工資規(guī)定為轉正后的80%，第一、二試用期各占10%， 4、轉正：采取20—30人/次的綜合評定辦法，即多部門、多人員參與評定。員工正式錄用后，由人力資源部負責辦理員工檔案存檔，新進員工培訓結束后，由人力資源部結合行政部負責給員工拍照，制作員工卡并存檔備案，用于員工考核、落實的基本依據(jù)。 5、法定假日：婚假：符合國家法定年齡結婚者，憑結婚證和有關證明可請婚假7天，婚假期間遇有法定節(jié)假日假期部順延；產假：公司女員工按計劃生育的，最長可休產假3個月。產假休一個月發(fā)全額工資，兩個月的發(fā)70％，三個月的發(fā)工資總額的50％；慰唁假：員工的父母、配偶、子女、公婆喪亡者，給喪假三天。祖父母、外祖父母、兄弟姐妹喪亡者，給喪假一天；假期工資：法定節(jié)假日、婚假和慰唁假期間工資照常發(fā)放；其余假期都為無薪假。 6、請假制度: (1)員工請假時，必須先到人力資源部領取“銀香偉業(yè)集團有限公司請假單”。 (2)一般員工請假1天以內（含1天）需經主管同意，部門（單位）負責人批準。 (3)一般員工請假1天以上3天以內（含3天），主管，助理員工請假1天以內（含1天），需經部門（單位）主要負責人批準。 (4)一般員工請假3天以上7天以內（含7天），主管、助理請假1天以上5天以內（含5天），需經部門（單位）主要負責人同意，分管副總批準。 (5)一般員工請假7天以上，主管、助理請假5天以上，部門（單位）副職請假2天以上，部門（單位）主要負責人請假半天以內（含），需經分管副總同意，半天以上者，需經分管副總同意，總裁批準。 (6)請假一天以上者必須填寫“請假單”，按要求經有權領導審批完畢，交人力資源部備案后方可有效。 (7)員工在假期期間，需要延長假期的應通過電話或者其他方式請示有權領導并報告人力資源部，回公司后，在兩個工作日內到人力資源部補辦有關手續(xù)。 (8)所有員工休假完畢回公司后，在兩個工作日內到人力資源部進行銷假，沒有在規(guī)定的時間內到人力資源部銷假的視為曠工。 (9)沒有經過有權領導審批的和經有權領導審批但沒到人力資源部備案的，都視為曠工。 7、員工離職 （1）一般員工離職需提前1個月申請，否則，各種情況下的離職，剩余工資不予發(fā)放，辭退人員除外。 （2）班組長、主管、助理及骨干員工離職需提前2個月申請，否則，各種情況下的離職，下余工資不予發(fā)放，辭退人員除外。 （3）部門經理必須提前3個月向公司提出申請。否則，各種情況下的離職，下余工資不予發(fā)放，辭退人員除外。 （4）凡是從本企業(yè)離職后重新返崗的，原則上不予錄取。但根據(jù)前期的工作表現(xiàn)情況較好的，也必須進入試用期。 （5）主管級以上的優(yōu)秀員工可考慮接受返回，但工資需在原工資基礎上下降10－30％進行安排。 8、薪酬管理規(guī)定： (1)基礎性（穩(wěn)定性）人才隊伍的組成及薪酬起點規(guī)定： （A）小學初中   500－700元/月     （B）高中中專          600－800元/月 （C）大專以上   800－1000元/月    （D）本科以上          1000－1200元/月 （E）研究生     1800－2200元/月   （F）博士生            3800－4200元/月 （G）博士后     5800－6200元/月   （H）低學歷特殊人才    薪酬面議 (2) 科技流動性人才薪酬標準: （A）研究生水平100－200元/天           （B）博士500－700/天   （C）博士后或資深專家人才800－1000元/月（D）其他復合型人才200－1000元/天 (E)邀請外國專家的薪酬標準是：除食宿、差旅費外，按平均1000－3000元/天計算 (3) 未完成畢業(yè)手續(xù)的畢業(yè)生實習試用期之間的薪酬管理規(guī)定，按正常薪酬試用期標準的50％進行發(fā)放，等正式畢業(yè)后，若能通過公司正式錄用的，可補發(fā)實習階段剩余50％試用期的工資. </DIV>

作者: 獅子王 時間: 2008-12-25 11:11
還行，看上還是比較規(guī)范。

作者: hogmigo 時間: 2008-12-28 09:22
不過貌似這個制度很老了

作者: linyiwangzhi 時間: 2008-12-28 09:41
我感覺時間也不短了，但是看著還挺正規(guī)的

作者: yuxuefeng0411 時間: 2009-1-14 14:20
正規(guī)個蛋，小學畢業(yè)就比本科畢業(yè)能力差那么多嗎？

作者: js往事隨風 時間: 2009-1-16 09:29
有些制度還是比較合理的，有可以借簽的內容

作者: hye222 時間: 2009-1-16 09:35
小學和初中薪酬起點，500－700元/月，怕難招到人。

作者: zyt7321 時間: 2009-1-16 11:31
:)3::6f::6f:。。。。

作者: 新山 時間: 2009-1-20 13:12
小學和初中的同行別有意見，你要是真的能力強，完全有機會成為特殊人才待遇，如果是老總親自招的，拿工資是很客觀的，如果沒這能力還覺得委屈，那只能怨自己當年沒好好讀書，那些個上大學的只不過是把苦先吃了，考大學比不輕松呀

作者: cwtdy 時間: 2009-1-20 13:29
可以給大家做個參考.做的還挺細的.

作者: flyfish01 時間: 2009-1-20 13:44
已經落伍了吧，好好修改一下

作者: 質量人 時間: 2009-1-20 14:02
總的看，薪資都偏低，這些是不是基本工資，獎金另計？

作者: qyj888 時間: 2009-1-20 17:28
可以借鑒
但太煩瑣
以為公司創(chuàng)造價值作為薪水指標更能激勵人

作者: hhz9988 時間: 2009-1-20 17:38
太簡單了，小公司還可以。

作者: dearyou 時間: 2009-1-21 09:35
我結合我的一些工作實際,感覺上面有些地方制定的太概況了.例如招聘流程:.應區(qū)分出,在編制內人員流動的.和新增崗位的.最好能提供出崗位說明書,否則不利人員的招聘;最好區(qū)分出,什么樣的崗位需要什么級別的領導審批.總不至于一個車間工人的招聘還要總裁批準嗎?
,制定這些東西.要想著當一個新人員執(zhí)行做這些事的話,能不能很容易就去理解,去執(zhí)行,如果職員員看到后不要不停的去問上級領導要怎么去做的話,我想這個制度定的就不是很好.
公司可以制定一個總的人力資源管理,做個制定細分文件或制度的綱領.例如可在細分制定考勤制度\薪資福利制度.其實有細分的制度文件的話,也利于文件的修訂.
嘿嘿.總之,要不要定的細,也要看企業(yè)類型和發(fā)展階段.當然老板的思路也很重要.

作者: dearyou 時間: 2009-1-21 09:42
人力資源管理制度

編號:
第一章總則
第一條人力資源管理是公司管理中的重要組成部分，它對各項工作 都具有促進和保障作用。為規(guī)范公司的人力資源管理，特制訂本制度。
第二條本公司全體員工，均應遵守本制度的各項規(guī)定。
第三條人力資源管理制度的主要內容包括：招聘管理、培訓管理、試用 期管理、勞動合同管理、考核管理、調動管理、干部任免管理、辭職管理、解除勞動合同管理、勞保福利管理等。
第四條各職能部門必須配合人事開展各項人力資源管理工作。
第二章 招聘管理
第一條招聘人員種類：一般員工、管理人員、專業(yè)技術人員
第二條招聘形式:合同制
招聘人員范圍:不限
第三條定崗定編由各職能部門在崗位綜合的基礎上經人事分析核準并合理確定，報公司總經理批準。
第四條各職能部門應保證把人員控制確定的編制范圍內，若因擴大生產規(guī)?；蛉瞬艃?、需擴大編制從外部招聘的，應制定書面的招聘申請表及相對應的崗位設計書(附表一)，報公司總經理批準后交人事.
第五條外部招聘程序：各職能部門崗位設計書及招聘申請報總經理審批后，(總經理出差,先將崗位設計書提交人事,招聘申請于總經理回公司后一周內補辦)人事即可組織招聘工作。招聘程序如下：編制招聘啟事------發(fā)布招聘廣告信息-----報名-----組織初選-----面試(人事與用人部門共同實施)------應聘人員資料審查-----正式試用。
 錄用條件
1、基本試用條件：年滿18周歲，品行端正，遵紀守法，服從管理與分配，具有良好的敬業(yè)精神。
2、畢業(yè)生：錄用畢業(yè)生的專業(yè)要符合公司的發(fā)展需要，職能部門人員學歷應在大專以上.
3、其它條件：符合公司錄用員工的特定要求。
第六條應聘人員在面試合格后應準備以下材料交人事查驗及備案：
1、身份證、戶口簿原件、復印件；
2、學歷證書、職稱證書（專業(yè)技術職稱）原件及復印件；\
3、必要時提供計劃生育證明原件（鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以上計生職能部門出具）；
4、畢業(yè)生的要提供畢業(yè)學校推薦函）；
5、 1寸照片2張；
6、《員工檔案登記表》；
7、 經核對無誤后，身份證、戶口簿原件、學歷證書、職稱證書原件退還本人，其它材料由人事放入個人檔案袋中，并給予辦理試作用手續(xù)。至此，招聘工作結束。
以上資料必須真實、齊全，提供虛假材料及信息不予試用，即使被正式試用，發(fā)現(xiàn)后公司有權立即解除勞動關系。責任由其本人負責。
第七條 新招聘的人員首先要接受公司安排的培訓，培訓結束后接受各職能部門安排的其它知識培訓，合格后，安排到崗位試用。
第八條 開始正式試用人員由人事負責與其簽訂《試用期協(xié)議》具體條款按試用期管理規(guī)定執(zhí)行。
第九條 試用期按員工進公司時約定的期限為準.
第三章 培訓管理
第一條、 公司必須按計劃定期對全體員工進行培訓與開發(fā)。培訓由人事統(tǒng)一管理組織實施。
第二條、 培訓分為新員工培訓、轉崗人員培訓、生產崗位操作技能和作業(yè)
指導書培訓、特殊工作人員等培訓、質量體系內容培訓、管理知識培訓、技術知識培訓等。
第三條、 各職能部門每年年底必須書面提出下年度培訓申請，填寫<培訓需求申請單>報人事備案。人事應根據(jù)需求制定公司下年度的總體培訓計劃，報總經理批準,并根據(jù)培訓計劃，組織實施, 并將培訓記錄表及相關考核記錄,歸檔保存.
第四條、 公司新進員工必須接受“本公司概況、本公司規(guī)章制度、相關法律法規(guī)、安全知識、質量管理休系基礎知識及簡要的崗位知識培訓等。培訓必須進行考核，考核不合格的，不安排上崗試用，繼續(xù)接受培訓?？己嗽俨缓细瘢挥柙囉?。培訓和考核由人事部組織和管理，相關職能部門配合。
（一）本公司概況：了解公司運行模式、了解公司文化等
（二）安全知識：設備安全知識,防火防盜知識等.
（三）質量管理：為了保證公司質量管理體系有效運行，公司應對新進員工進行ISO9001：2000質量體系認證培訓；
（四）崗位知識培訓：崗位教育培訓由員工所在職能部門組織實施，對員工從事崗位工作要進行專業(yè)培訓，員工必須掌握本職能部門本崗位職責、崗位操作技能以及對員工考核辦法等內容。

第五條、轉崗人員培訓:上崗前一般由用人部門組織實施，并有相應培訓記錄交人事備案。
 第六條、專業(yè)、專項培訓
（一）專業(yè)、專項培訓由人事出具方案，報總經理批準后執(zhí)行。其他職能部門需要聘請公司以外教員實施專業(yè)、專項培訓的，經總經理批準后，會同人事共同組織實施。
（二）人事根據(jù)公司發(fā)展以及特殊專業(yè)需要，可以委托大專院校、科研公司等對員工進行定期培訓，也可以安排員工外出培訓。
（三）專業(yè)、專項培訓所需發(fā)生的費用以及外聘教員的工作安排等均由人事負責協(xié)調辦理。
（四）需持證上崗的員工在有效服務期內產生的專項培訓費用由公司承擔（培訓必需合格），培訓期間考勤按正常出勤辦理。
第四章 試用期管理
第一條 .為加強公司對試用期人員的考核管理，完善和規(guī)范公司人力資源管理制度，特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍：本規(guī)定適用于各職能部門的員工。
第三條試用期限：新進公司員工的試用期一般不超過3個月。
第四條同一公司對同一員工只能試用一次。
第五條試用期考核由公司人事指導，由用人職能部門具體執(zhí)行?？己艘罁?jù)為《轉正評估審批表》
第六條考核程序：
1、試用期滿前5天由員工主動填寫<轉正評估審批表>報部門主管審批交人事審核匯總,結果報公司領導審批。
2、考核合格的，同意轉正，由人事與員工辦理轉正手續(xù)。
第七條試用期內出現(xiàn)下列情況之一，為試用不合格。
1、不熱愛本職工作，作風散漫者；
2、不按崗位操作程序操作者；
3、遲到、早退、脫崗等情況出現(xiàn)兩次者；
4、曠工一次者；
5、不服從工作安排，拒絕工作者；
6、不服從管理、不接受領導正確的批評和教育者；
7、上班時間吵架、打鬧影響生產秩序者；
8、在廠區(qū)內打架斗毆者；
9、違反法律，法規(guī)的其它情況；
10、故意損壞公物者；
11、身體虛弱，不能適應崗位需要者；
12、提供虛假招聘材料及隱瞞病史、病情者；
13、隨便泄露公司秘密者；
14、不自覺維護公司信譽，言行之中損害公司名譽者；
15、不能和同事和睦相處、團結一致者；
16、偷竊公司財物等人員；
17、患傳染病或不易治愈的重病或非因工負傷短時間無法康復者；
18、違返公司規(guī)章制度、管理規(guī)則中規(guī)定的其他情況。
第五章 勞動合同管理
第一條公司根據(jù)自身實際情況，依法制訂勞動合同。合同的簽訂是在平等協(xié)商、雙方自愿的基礎上進行，合同簽訂后，雙方要共同行使權利，履行義務。
第二條簽訂正式勞動合同的員工，人事關系轉入公司，社會保險由公司和個人按國家規(guī)定繳納；
第三條新進公司的員工，一般員工簽訂1—3年勞動合同,合同到期的，人事提前30天通知各部門對該員工進行考核，經考核同意續(xù)簽合同的，一般員工簽訂2-3年勞動合同,部門負責人簽訂3-4年勞動合同；
第四條公司連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的；均可以簽訂無固定期勞動合同。
第五條新進計時員工，試用期工資一般為（基本工資+崗位工資）的80%。三個月后一般執(zhí)行基本工資+崗位工資+績效考核獎金。
第六條員工在合同期內提出解除勞動合同，需提前一個月以書面形式遞交申請，工作交接后，給予辦理解除勞動合同手續(xù)。
第七條掌握公司核心生產技術工藝、技術配方及參與相關研發(fā)項目的核心人員，在簽訂勞動合同時，必須簽訂保密協(xié)議或競業(yè)制條款，競業(yè)限制期為1～2年，并于解除合同后按合同約定支付競業(yè)限制補償費。
第八條公司為提高員工的文化知識及技能出資培訓乙方，在培訓前要簽訂培訓協(xié)議，約定服務期限，并同時變更勞動合同中有關條款。員工在服務期內提出解除勞動合同，須按勞動合同中約定賠償公司培訓費。
第九條公司在錄用員工時，如果員工沒有提供真實信息有欺詐等行為的，被公司發(fā)現(xiàn)后，可以隨時解除乙方勞動合同。
第十條如果員工在現(xiàn)崗位工作不力，經考核己不適合在本崗位工作或犯有重大錯誤或重大工作失誤，按公司規(guī)定要調離現(xiàn)崗位的，公司有權對員工現(xiàn)崗位進行調整，并同時調整其工資標準。
第六章 考核管理
第一條員工考核是指對員工日常工作績效和能力的真實反映和客觀評價。
公司對員工的考核依據(jù)“公正、公平、公開”的原則組織實施。
第二條公司員工考核分為試用（實習）期考核、月考核兩種。
第三條對試用期人員，由其所在職能部門負責人對其考核，試用期滿前填寫考核意見，經考核人與被考核人簽字后，報人事備案。
第四條所在職能部門認為有必要延長被考核人員的試用期，應在考核意見中注明事實情節(jié)，報公司人事核準。
第五條對員工的月考核，各部門主管于次月12日之前將考核記錄交人事核準，匯總報財務，考核結果決定績效獎金。

第七章 調動管理
第一條員工調動是指公司因工作需要，或員工個人原因，對員工現(xiàn)工作崗位或工作公司予以調整。
第二條內部調動由人力資源管理。操作程序如下：
第三條員工崗位需調整的，由人事通知調出人員原所在職能部門，安排辦理物品等交接手續(xù)，涉及借款的，進入新職能部門有義務辦理完畢。其它移留問題的要協(xié)助接交人處理。工資根據(jù)實際需要做出適當調整。
第四條非經公司批準，任何職能部門不得自行辦理人員調進、調出手續(xù)。
第八章 中層人員的任免管理

第一條公司各職部部門中層人員的任免由公司總經理辦公室決定，總經辦下任免書。
第二條公司管理人員本著“精干、高效”的原則，遵循“能者上、平者讓、庸者下”定期考核,不搞論資排輩.
第三條被任命人員調崗后工資按新崗位的工資標準執(zhí)行。
第四條中層人員因任免調整崗位的，都必須經公司人事和財務部監(jiān)交，并于工作交接完畢后離崗。

第九章 辭職管理
第一條因本人原因，在勞動合同期限內提出解除勞動合同的，按本規(guī)定處理。
第二條凡申請辭職的員工，應提前三十天以書面形式向其職能部門領導提出辭職申請。
第三條辭職辦理程序如下：
1、各職能部門負責人在收到員工的書面辭職申請后，在一周內簽署意見報人事同時索取“員工離職通知單”，員工按規(guī)定填妥后，持單與公司各部門辦理相關手續(xù)，再送人事審核。
2、員工離職時，應向人事部門索要移交清冊三份，按移交清冊內容規(guī)定，詳加填入移交清冊，辦妥移交手續(xù)后，一份存原部門，一份離職人員保存，一份隨同離職通知單一并交人事部門呈轉核定后備案存查。
3、人事接到辭職申請及離職通知單和移交清冊后，與辭職人員辦理解除勞動合同相關手續(xù)。
4、員工離職手續(xù)辦清后，由人事書面通知財務部核算離職員工工資及費用，在離職的次月發(fā)放工資日時發(fā)放，重要人員離職的，《員工離職通知單》需經總經理審批。

第四條一般移交期限以5天內辦妥，若移交期內無法完成崗位工作交接的，公司有權延長其期限，待工作交接并順利過渡后，再給予辦理解除勞動合同手續(xù)。
第五條 不辭而別的員工，按自動辭職處理，自動離職人員必須按勞動合同約定的條款繳納違約金。
第六條不辭而別的員工離職辦理程序如下：
員工不辭而別超過5天，由所在職能部門拿出書面情況說明書及處理意見，報人事核準后報公司上級領導批準后，下發(fā)解除勞動合同的處理決定。其他手續(xù)的辦理程序同辭職辦理程序。
第七條無法聯(lián)系到自動離職員工的，下發(fā)《解除勞動合同通知書》由其本人或直系親屬簽收（一式二份，公司帶回原件），拒絕簽收或無法送達的給予登報。在規(guī)定時間內仍不來辦理解除勞動合同手續(xù)的，憑簽收的《解除勞合同通知書》或報紙到勞動職能部門辦理解除勞動合同手續(xù)。
第八條為了解員工辭職的真正原因，在員工遞交申請時，所在職能部門負責人應與其談話，并做出書面記錄，對不足之處進行改進。

第十章 解除勞動合同管理
第一條在勞動合同期限內，因各種原因由甲方或乙方提出解除勞動合同的，按本規(guī)定處理。
第二條凡申請辭職的員工，應提前三十天以書面形式向其職能部門領導提出辭職申請有下列情況之一的，用人公司可解除勞動合同，但應當?shù)那?0日書面通知員工本人的情形：
1、病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或另行安 排的工作；
2、不能勝任工作，經過培訓或調崗，仍不勝任；
3、客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動合同無法履行，協(xié)商不能達成變更勞動合同協(xié)議的；
4、企業(yè)符合規(guī)定條件，實行經濟性裁員。
第四條有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1、甲方未按國家規(guī)定及本合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；
2、甲方不按勞動合同規(guī)定為乙方繳納社會保險費的；
3、以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方違背真實意思訂立或變更造成勞動合同無效；
4、法律、法規(guī)規(guī)定乙方可以隨時解除勞動合同的其他情形。
5、以暴力、威脅或非法限制自由等強制勞動的或單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及人身安全。
6、甲方侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁乙方的；
第五條辦理程序如下：
1、人事根據(jù)相關情況的調查了解，必要時擬定，書面調查報告及處理意見報上級領導審核公司總經理審批。
2、下發(fā)處理決定，及解除勞動合同通知書，由本人簽字認可。
3、其它手續(xù)參照辭職管理程序辦理。

第六條依據(jù)本規(guī)定第二條解除勞動合同或由乙方提出解除勞動合同的，公司不支付經濟補償金。
第七條員工依據(jù)本規(guī)定第三、四條解除勞動合同的，公司按國家、省有關規(guī)定支付員工經濟補償金。
第八條勞動合同期滿終止，乙方生活補助費按國家、省有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一章 勞保福利制度
第一條公司重視改善員工的勞動條件和安全衛(wèi)生狀況，重視員工的勞動保護，在堅持公開、平等的原則的基礎上，切實做好員工的勞保福利工作。
第二條公司員工勞保用品的發(fā)放按勞保用品管理制度執(zhí)行
第三條為調節(jié)員工的工作節(jié)奏，公司建立了員工考勤制度。員工休假主要包括國家規(guī)定的各類法定節(jié)假日及員工的婚假、產假、喪假等。
第五條為安定員工工作，解除其員工的后顧之憂，公司按相關規(guī)定為員工辦保險。具體按保險管理制度執(zhí)行。
第六條公司員工享受慰問金的有關規(guī)定：
1、員工生病住院和工傷住院由公司前往慰問，禮品100元左右。
2、本公司員工因工或非因工亡故，其喪葬費按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
3、本公司員工的直系親屬（父母、配偶、子女）亡故，原則上公司
可派人員前住慰問，并贈送200元左右慰問金。
4、公司員工婚禮金 元
第七條:公司交通補貼
1、凡公司職能部門人員不能乘坐公司班車的，每月補助40元交通費用（憑公交月票的發(fā)票）
第七條人事享有本制度最終解釋權，本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：1、表一
 2、《員工檔案登記表》
 3、《試用期協(xié)議》
 4、培訓需求單
 5、培訓協(xié)議
 6、《轉正評估審批表》
 7、保密協(xié)議
 8、員工離職通知單
9、勞保用品管理制度
10、社會保險管理制度

注：以上附件格式、內容可根據(jù)工作需要隨時修改

作者: dearyou 時間: 2009-1-21 09:43
這個呢,有些也不是很具體,但框架我想在一般企業(yè)是可以的.只是每一大項還要具體,還要補充材料.

作者: taihe8808 時間: 2009-1-21 09:48
會不會占用老員工很多時間，飼料企業(yè)要這么多人嗎？

作者: 陳學農 時間: 2009-1-27 23:16
有些內容還可以參考引用的

作者: hnjhhh 時間: 2009-1-28 15:35
比較有人性化........

作者: qpwdl 時間: 2009-2-2 11:24
框架可以借鑒,標準需要調整.

作者: 姽婳 時間: 2009-2-11 14:48
值得參考，不過個人認為薪資這塊不但應該根據(jù)學歷來定，而且應該要根據(jù)崗位來定才更好。

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