一本人力資源的好書(shū)

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[align=center][align=center][font=宋體]《人在企業(yè)》[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]汪向勇[/font][/align][/align][font=宋體]　　等我歷時(shí)[/font][font=Times New Roman]1[/font][font=宋體]年，對(duì)[/font][font=Times New Roman]10[/font][font=宋體]多家知名企業(yè)人力資源部進(jìn)行深入采訪，歇下來(lái)給接受過(guò)我采訪的[/font][font=Times New Roman]IBM[/font][font=宋體]、朗訊公司的人力資源總監(jiān)打電話時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)不在那個(gè)位置上了。這使我首先非常驚訝，但很快復(fù)歸平靜――在這些大型跨國(guó)公司里，人力資源已經(jīng)活躍到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的前臺(tái)，人才的流動(dòng)和更迭每年高到[/font][font=Times New Roman]15%[/font][font=宋體]以上，變化已經(jīng)是常態(tài)。一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，如果你離開(kāi)一家國(guó)企，[/font][font=Times New Roman]10[/font][font=宋體]年后回去看看，會(huì)發(fā)現(xiàn)勞資處的人除了皺紋基本沒(méi)有什么變化。[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　速度是許多公司衡量人力資源工作的一項(xiàng)指標(biāo)。例如招聘，一個(gè)人力資源管理先進(jìn)的公司，可能會(huì)在[/font][font=Times New Roman]1[/font][font=宋體]星期內(nèi)招聘[/font][font=Times New Roman]50[/font][font=宋體]人，而且可以保證這[/font][font=Times New Roman]50[/font][font=宋體]人中[/font][font=Times New Roman]80%[/font][font=宋體]都非常優(yōu)秀。朗訊中國(guó)公司創(chuàng)造了[/font][font=Times New Roman]1[/font][font=宋體]星期內(nèi)招聘[/font][font=Times New Roman]100[/font][font=宋體]人的記錄，在搶人如搶購(gòu)的知識(shí)員工爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，快就是優(yōu)勢(shì)。再如一個(gè)人力資源管理先進(jìn)的公司，新員工進(jìn)來(lái)的時(shí)候他的電話已經(jīng)接通，很快領(lǐng)到辦公用品、電腦[/font][font=Times New Roman]email[/font][font=宋體]地址開(kāi)通，半小時(shí)內(nèi)他已經(jīng)接受了第一個(gè)員工培訓(xùn)。[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　招聘到優(yōu)秀人才對(duì)許多公司來(lái)說(shuō)事情已成功了一半。我采訪的[/font][font=Times New Roman]IBM[/font][font=宋體]、[/font][font=Times New Roman]Motorola[/font][font=宋體]、[/font][font=Times New Roman]Cisco[/font][font=宋體]、[/font][font=Times New Roman]Lucent[/font][font=宋體]、[/font][font=Times New Roman]Intel[/font][font=宋體]、北電網(wǎng)絡(luò)這些年?duì)I業(yè)額超百億美元的世界著名企業(yè)，對(duì)待吸納優(yōu)秀人才的態(tài)度非常認(rèn)真。為了獵到比對(duì)手更優(yōu)秀的人才，他們動(dòng)用了人才招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等一切手段，招聘在這些企業(yè)里成為完善嚴(yán)密的體系。各公司人力資源部的舉動(dòng)直接面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，甚至在許多競(jìng)爭(zhēng)策略上都雷同。[/font][font=Times New Roman]Cisco[/font][font=宋體]鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦候選人，如果員工推薦來(lái)的候選人通過(guò)了各種測(cè)試進(jìn)入公司，推薦者將獲得一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)數(shù)，這個(gè)點(diǎn)數(shù)可以為員工出國(guó)旅游提供機(jī)票。北電網(wǎng)絡(luò)和[/font][font=Times New Roman]Intel[/font][font=宋體]對(duì)推薦有功人員則獎(jiǎng)勵(lì)一筆可觀的現(xiàn)金。[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　培訓(xùn)是高回報(bào)投資[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　許多人力資源管理先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入員工即顧客時(shí)代，人力資源部開(kāi)始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本的重要途徑。[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　成功的企業(yè)不一定注重人力資源，但是一直成功的企業(yè)一定非常注重人力資源。[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]CISCO[/font][font=宋體]是一家超速發(fā)展的企業(yè)，為了防止臃腫官僚，公司確立的基調(diào)是始終保持一個(gè)中小企業(yè)的靈活性。[/font][font=Times New Roman]Cisco[/font][font=宋體]發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務(wù)，而是不斷創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)，讓人去追趕業(yè)務(wù)，每個(gè)人的成長(zhǎng)空間很大。如果員工量和質(zhì)的成長(zhǎng)不能跟上公司業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)，勢(shì)必貽誤時(shí)機(jī)。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長(zhǎng)是[/font][font=Times New Roman]Cisco[/font][font=宋體]的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略投資。[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]Cisco[/font][font=宋體]在新員工進(jìn)來(lái)的第一天就告訴他們?cè)赱/font][font=Times New Roman]Cisco[/font][font=宋體]成功的[/font][font=Times New Roman]12[/font][font=宋體]個(gè)訣竅，讓員工能夠快速融入公司文化，成為公司的得力干將。[/font][font=Times New Roman]Cisco[/font][font=宋體]提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。員工培訓(xùn)在許多外企里已經(jīng)成為一項(xiàng)非常完善的系統(tǒng)工程，每個(gè)員工每年接受培訓(xùn)的平均時(shí)間在[/font][font=Times New Roman]40[/font][font=宋體]個(gè)小時(shí)以上，員工培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)達(dá)到營(yíng)業(yè)額的[/font][font=Times New Roman]1%[/font][font=宋體]～[/font][font=Times New Roman]3%[/font][font=宋體]。[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]Motorola[/font][font=宋體]專(zhuān)門(mén)為員工培訓(xùn)成立了[/font][font=Times New Roman]Motorola[/font][font=宋體]大學(xué)。愛(ài)立信在中國(guó)成立了愛(ài)立信中國(guó)學(xué)院。[/font][font=Times New Roman]IBM[/font][font=宋體]在中國(guó)的培訓(xùn)有[/font][font=Times New Roman]"[/font][font=宋體]魔鬼訓(xùn)練營(yíng)[/font][font=Times New Roman]"[/font][font=宋體]的雅號(hào)。[/font][font=Times New Roman]Cisco[/font][font=宋體]在無(wú)處不在、永不關(guān)閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨(dú)具特色的[/font][font=Times New Roman]e-learning[/font][font=宋體]多媒體培訓(xùn)環(huán)境，員工在工作和學(xué)習(xí)之間沒(méi)有界線，你隨時(shí)可以拿起耳機(jī)來(lái)進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)。[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　所以聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志親任聯(lián)想管理學(xué)院院長(zhǎng)就不足為奇了。[/font][font=Times New Roman] [/font]
[font=宋體]　　世界著名公司在對(duì)管理者的培訓(xùn)上更加不遺余力。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關(guān)重要的作用。劣質(zhì)的管理必然導(dǎo)致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個(gè)公司的管理水平的高低。對(duì)管理者的培訓(xùn)還是企業(yè)留人的重要投入?，F(xiàn)代人力資源理念認(rèn)為，企業(yè)的每個(gè)管理者都是人力資源經(jīng)理。管理者不善于管人，會(huì)傷及員工士氣，降低團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，中國(guó)古語(yǔ)：統(tǒng)率無(wú)能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害。[/font][font=Times New Roman] [/font]

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Intel經(jīng)理人的成長(zhǎng)要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段的培訓(xùn)，一是managing@intel，這項(xiàng)培訓(xùn)主要介紹經(jīng)理人在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對(duì)管理層的事情有更多的了解。第二步是管理任務(wù)周期培訓(xùn)(Managing task circle-Training),這個(gè)培訓(xùn)過(guò)程是告訴管理者如何去進(jìn)行管理，是對(duì)管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練。最后是如何管人的培訓(xùn)(managing the people),這是Intel培訓(xùn)中非常重視的一點(diǎn)，Intel認(rèn)為管人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。
　　在著名企業(yè)里，對(duì)管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目繁多，跨區(qū)跨國(guó)，大都在星級(jí)酒店、度假勝地舉行，開(kāi)銷(xiāo)巨大，成效亦豐。
　　CEO是最大的人力資源
　　除了中層管理者的培訓(xùn)，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴(yán)格的科學(xué)流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。美國(guó)許多公司重金獵取CEO的過(guò)程頗似藏傳佛教里尋找轉(zhuǎn)世靈童。
　　CEO是一個(gè)企業(yè)里最大的人力資源個(gè)體，其領(lǐng)導(dǎo)靈魂作用在公司里越來(lái)越顯著，如果CEO不能發(fā)揮其作為企業(yè)領(lǐng)袖的前瞻性和在企業(yè)文化里確立基調(diào)的作用，企業(yè)這篇恢宏樂(lè)章就難以演奏。IBM首席執(zhí)行董事長(zhǎng)郭士納1993年進(jìn)入IBM引起媒體廣泛報(bào)道的第一件事情不是大刀闊斧的改革，而是他一改IBM前任總裁埃克斯自己有專(zhuān)用電梯通道的官僚作風(fēng)，親自給所有員工發(fā)了一封email。
　　一個(gè)巨大到有幾十萬(wàn)員工的企業(yè)，其CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對(duì)所有員工來(lái)說(shuō)是一件不幸的事，強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力使企業(yè)的每一任CEO必須是杰出的，不存在"前人栽樹(shù)后人乘涼"。明星企業(yè)的CEO成為媒體關(guān)注的焦點(diǎn)，其日常生活幾乎被明星化了，同樣如果其不具備完整的人格，將很難被員工從心理上接受。Motorola在各地區(qū)推選總裁時(shí)，考察的5大素質(zhì)中首要素質(zhì)是德。許多世界著名公司選自己的舵主莫不如此。
　　管理的最高境界是什么？
　　管理的最高境界是無(wú)私。
　　管理的最高境界是忘我。
　　管理的最高境界是沒(méi)有管理。
　　在我采訪的總裁中，大家回答這個(gè)問(wèn)題的答案都不盡相同，但是有一個(gè)內(nèi)核是相同的，就是，企業(yè)領(lǐng)袖已經(jīng)職業(yè)化了，他沒(méi)有自己的命運(yùn)，企業(yè)的命運(yùn)就是他的命運(yùn)。如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)袖沒(méi)有這樣的認(rèn)識(shí)，他本身就違背了企業(yè)的意志。所以CEO的存在和消失由企業(yè)來(lái)決定，CEO需要這種自知之明,自知之明本身就是企業(yè)家的素質(zhì)。企業(yè)家不是用表情征服員工，而是大腦。
　　近1年來(lái)，許多國(guó)際大企業(yè)的明星領(lǐng)袖開(kāi)始考慮自己何時(shí)退出企業(yè)的歷史舞臺(tái)。原因一是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們感覺(jué)自己的思想已經(jīng)有些落伍，應(yīng)該讓更具思想活力的人上臺(tái)。另一個(gè)根本的原因是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力周期越來(lái)越短，企業(yè)開(kāi)發(fā)出的一種新產(chǎn)品，以前可能會(huì)在30年內(nèi)領(lǐng)先，現(xiàn)在卻會(huì)在3年內(nèi)消失。10倍速的淘汰速度，使企業(yè)領(lǐng)袖更換頻迭。
　　IBM宣布任命帕米桑諾擔(dān)任總裁兼首席運(yùn)營(yíng)官，并有望在未來(lái)接替現(xiàn)任董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官郭士納的職位。郭士納在授命新聞發(fā)布會(huì)上強(qiáng)調(diào)，"在進(jìn)入IBM轉(zhuǎn)型的下一階段時(shí)，我們需要新的組織途徑，以加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)選擇和進(jìn)一步成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的關(guān)注和把握。"
　　CA公司總裁兼運(yùn)營(yíng)長(zhǎng)桑吉-庫(kù)馬爾(SanjayKumar)取代公司奠基人王嘉廉，成為新任執(zhí)首席執(zhí)行官，以期發(fā)展新型業(yè)務(wù)。比爾.蓋茨則更早將首席執(zhí)行官之位讓給鮑爾默，自己則潛心技術(shù)。中國(guó)青年財(cái)富代表人物網(wǎng)易公司丁磊也效法蓋茨，退擁技術(shù)。
　　總之，一個(gè)CEO最完美的職業(yè)生涯終點(diǎn)應(yīng)該是趁自己清醒的時(shí)候找一個(gè)清醒的人來(lái)接班。
　　不要操縱員工
　　因?yàn)槭裁词羌?lì)什么是操縱員工心里非常清楚，沒(méi)有誠(chéng)意或缺乏對(duì)人了解的管理，終將被員工識(shí)破而拋棄。

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薪水是企業(yè)給員工最重要的勞動(dòng)回報(bào)，但是已經(jīng)不僅僅是薪水了。
　　企業(yè)文化和員工關(guān)懷成為著名企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生長(zhǎng)效磁力的最新途徑。
　　為了使員工有一種不為官所累，被官所壓的感覺(jué)，北電網(wǎng)絡(luò)在公司推行消除職位級(jí)別(Deband)的運(yùn)動(dòng)。員工可以選擇做個(gè)人貢獻(xiàn)者(individual contributor)和管理者(peoplemanager)。這兩條道路里面分有不同層次，個(gè)人貢獻(xiàn)者的待遇可以和很高的總監(jiān)級(jí)別相同。他們對(duì)每個(gè)員工用編號(hào)JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))描述，這些指標(biāo)一方面代表了員工的工作職責(zé)，同時(shí)通過(guò)職位分析和人才市場(chǎng)的行情，對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行薪酬定價(jià)。員工之間以這種代號(hào)減偌了職位對(duì)比。
　　聯(lián)想電腦公司據(jù)說(shuō)有人喊楊元慶為楊總就罰款50元。
　　職責(zé)分明，人格平等，是現(xiàn)代企業(yè)干群關(guān)系的基本定格。
　　企業(yè)文化是留住員工的一項(xiàng)非常重要的軟指數(shù)。對(duì)于不為生活負(fù)擔(dān)所累的高收入員工來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有很好的企業(yè)文化，苦心挽留恐怕都難奏效。
　　Cisco的CEO錢(qián)伯斯可以稱得上是一個(gè)收購(gòu)專(zhuān)家，在收購(gòu)過(guò)程中除了考察該企業(yè)的技術(shù)因素，其中最重要的一點(diǎn)是這個(gè)公司的文化與Cisco有多大差異。所以每次收購(gòu)，錢(qián)伯斯都要帶領(lǐng)一個(gè)"文化考察團(tuán)"--人力資源部成員參與到收購(gòu)班子里，考察被收購(gòu)公司的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的精神和管理理念能否和Cisco融合在一起。
　　朗訊公司在脫離AT&T之時(shí)，公司的高級(jí)管理人員反問(wèn)：什么是朗訊之本？大家想到首先要樹(shù)立自己的價(jià)值觀和公司使命，但是很快發(fā)現(xiàn)用白紙黑字寫(xiě)的理念比較虛，很難和實(shí)際行動(dòng)結(jié)合，公司專(zhuān)門(mén)組織了一個(gè)文化學(xué)習(xí)班，出去尋找朗訊需要的企業(yè)文化。他們?cè)谪?cái)富500大企業(yè)中去總結(jié)這些高效能公司(highperformancecompanies)的文化共通處。經(jīng)過(guò)考察，朗訊的文化班子結(jié)合公司的內(nèi)情，確立了自己需要建立的文化――GROWS，這已經(jīng)成為朗訊公司的行為準(zhǔn)則。
　　高薪酬者生存
　　小布什當(dāng)選上了美國(guó)總統(tǒng)，他的工資是克林頓的兩倍。發(fā)生在薪酬領(lǐng)域最有趣的事情是給美國(guó)總統(tǒng)核定工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，美國(guó)總統(tǒng)克林頓20萬(wàn)年薪的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)與美國(guó)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不匹配，美國(guó)國(guó)會(huì)專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)了世界著名咨詢公司HayGroup為美國(guó)國(guó)會(huì)作薪酬方案，確定下一任美國(guó)總統(tǒng)的年薪為40萬(wàn)美元。
　　在2000年的收入排行榜上，高居榜首的是美國(guó)前任CA公司的首席執(zhí)行官查爾斯-王(王嘉廉)，他去年的個(gè)人收入達(dá)到6.5億美元，其中6.45億美元來(lái)自公司贈(zèng)與的股票。排在第二位的是美國(guó)鑄造網(wǎng)絡(luò)公司的CEO羅伯特-約翰遜，他全年的收入為2.31億美元。前年獨(dú)占花魁的迪斯尼公司總裁邁克爾-艾斯納降到了第三，收入為5100萬(wàn)美元。這些數(shù)據(jù)表明，高科技公司成為高收入的名利場(chǎng)，而且總裁們的收入已經(jīng)開(kāi)始"離譜"了，這個(gè)離譜就是離開(kāi)了傳統(tǒng)的工資報(bào)酬體系，而出現(xiàn)以大額股票回報(bào)等方式進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)式的利益共享。
　　曾經(jīng)問(wèn)一位千萬(wàn)級(jí)財(cái)富的企業(yè)家如何看待財(cái)富，他認(rèn)為一個(gè)人需要的財(cái)富是有限的，財(cái)富最終屬于社會(huì)。51job人才網(wǎng)站CEO甄榮輝認(rèn)為，人在錢(qián)的問(wèn)題上有一個(gè)"經(jīng)濟(jì)獨(dú)立"的額度，如果超過(guò)那個(gè)額度，追求更多的是事業(yè)中的快樂(lè)。毋庸置疑，適當(dāng)高的薪酬，肯定能夠使員工安心于創(chuàng)造。
　　2000年中華英才網(wǎng)站進(jìn)行了一次網(wǎng)上不記名薪酬調(diào)查，這些數(shù)據(jù)反映了薪酬的總體趨勢(shì)。數(shù)據(jù)顯示，薪酬的前三甲排位在行業(yè)里發(fā)生了明顯變化。以北京為例，"錢(qián)"景最好的行業(yè)為計(jì)算機(jī)行業(yè)，平均年薪為50096元，其次是銀行、保險(xiǎn)、證券、投資行業(yè)(年薪46583元)和律師、會(huì)計(jì)師等專(zhuān)業(yè)服務(wù)行業(yè)(年薪45514元)。最沒(méi)有"錢(qián)"途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國(guó)家機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位，平均年薪低于20000元。記得幾年前銀行、金融、律師和會(huì)計(jì)是炙手可熱的行業(yè)。如今以計(jì)算機(jī)為代表的高科技企業(yè)真正站起來(lái)了，一舉打敗了金融服務(wù)行業(yè)(銀行、保險(xiǎn)、證券、投資、律師、會(huì)計(jì))，大量創(chuàng)新的高科技企業(yè)成為就業(yè)新寵，這是社會(huì)的巨大進(jìn)步。***說(shuō)"創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂"，如果在社會(huì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)新行業(yè)的回報(bào)不走在社會(huì)的前列，創(chuàng)新肯定不是大規(guī)模的。

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但是我們不得不面對(duì)一個(gè)事實(shí)：中國(guó)企業(yè)面臨著強(qiáng)大的薪酬落差弱勢(shì)。
　　在國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)中造成人才流動(dòng)的根本動(dòng)力還是巨大的薪酬落差。高薪酬成為爭(zhēng)奪人才最直接和最具殺傷力的武器。2000年，北京市人才市場(chǎng)的某一次外企招聘專(zhuān)場(chǎng)會(huì)展位爆滿，一些外企對(duì)人才"我的愛(ài)，赤裸裸"，公開(kāi)打出價(jià)碼：碩士年薪6萬(wàn)～10萬(wàn)元，博士年薪8萬(wàn)～15萬(wàn)元。香港不久前規(guī)定大陸名牌大學(xué)博士到香港工作，月薪底薪是2萬(wàn)～2.5萬(wàn)港元(不包括獎(jiǎng)金、福利)。朗訊公司用來(lái)挽留優(yōu)秀員工的一種方式是如果員工干足一定年限，可以拿走相當(dāng)于25%年薪的一筆現(xiàn)金。CISCO中國(guó)公司對(duì)待員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和全球統(tǒng)一，每年員工能夠獲得相當(dāng)于股票期權(quán)的現(xiàn)金回報(bào)。
　　薪酬是人才爭(zhēng)奪的第一武器，沒(méi)有硝煙，也無(wú)法阻擋，因?yàn)閾駱I(yè)自由。
　　對(duì)于新興創(chuàng)業(yè)公司，薪酬已經(jīng)不能適應(yīng)管理員工期望的需求，員工看重的不是薪酬，而是"一夜暴富王與侯"。創(chuàng)造力對(duì)應(yīng)的是模糊薪酬。期權(quán)和創(chuàng)業(yè)股份是許多投資人和管理者劃定利益的一根有效金索，股份的偉大意義在于，它將資本家相對(duì)化，智力能夠作為資本投入。從資本誕生以來(lái)，一直由資本雇傭人才的歷史被改寫(xiě)，大量網(wǎng)站的誕生昭示一個(gè)人才雇傭資本的標(biāo)準(zhǔn)模式：我有很好的商業(yè)模式，你有錢(qián)，我雇傭你的錢(qián)來(lái)干我的事業(yè)，成功后給你分成。
　　新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的明顯特征是技術(shù)含量高，產(chǎn)權(quán)明晰，股權(quán)分散，技術(shù)可以充當(dāng)股份，人力作為一種重要資本成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)內(nèi)三大網(wǎng)站新浪、搜狐、網(wǎng)易具備這種經(jīng)濟(jì)特征。
　　中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)彭劍鋒教授稱這個(gè)時(shí)代為人才主權(quán)時(shí)代，主要特征是人才在這個(gè)時(shí)代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)。另外一個(gè)獨(dú)具的特征是資本在追逐知識(shí)與人才。企業(yè)的購(gòu)并兼并，在某種程度上都是在攫取人才和技術(shù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)其核心價(jià)值基本上附著在這些人才身上，這些附著核心價(jià)值的人一旦離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就消失了。
　　已經(jīng)不僅僅是創(chuàng)業(yè)者持股了，許多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施全員持股。北京杰合偉業(yè)物流軟件公司從誕生的那一天起就采取員工自愿持股制。在美國(guó)財(cái)富評(píng)選的500強(qiáng)企業(yè)中90%企業(yè)實(shí)行員工持股，美國(guó)上市企業(yè)有90%實(shí)行員工持股計(jì)劃。有人把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，結(jié)果，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高了1/3，利潤(rùn)高50%，員工收入高25%～60%。有資料顯示，國(guó)外員工持股量占公司總股本的5%～25%左右，一般來(lái)說(shuō)，董事長(zhǎng)大概占12%，財(cái)務(wù)總監(jiān)3%～7%，市場(chǎng)總裁工2%～5%，銷(xiāo)售總裁占2%～3%，主管占0.1%～0.5%。
　　薪酬體系隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢(shì)不斷在發(fā)生變化。
　　由于社會(huì)保險(xiǎn)福利制度比較完善，美國(guó)40%以上的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施一種彈性福利制度，將薪酬和福利制定成快餐式的選項(xiàng)，員工可以自己確定自己是需要得到現(xiàn)金還是需要得到福利。顯然老年員工和剛剛畢業(yè)的員工對(duì)醫(yī)療和保險(xiǎn)的需要就不一樣，彈性福利使公司的報(bào)酬體系更加人性化和合理化。
　　在薪酬體系發(fā)展中出現(xiàn)的另一個(gè)新現(xiàn)象是由于職務(wù)差帶來(lái)的收入差在加劇。在美國(guó)，高層職員的薪酬水平是低層職員的20倍。中國(guó)企業(yè)同樣也有加大薪酬落差的趨勢(shì)。聯(lián)想集團(tuán)臨時(shí)工最低工資是月薪200元，高層領(lǐng)導(dǎo)最高工資月薪3萬(wàn)多元，完全可以用"天壤之別"來(lái)形容。

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什么樣的人適合做人力資源工作？        
　　一個(gè)企業(yè)的人力資源部應(yīng)該有多大？在采訪中純粹從統(tǒng)計(jì)規(guī)律得出一個(gè)數(shù)據(jù)：人力資源部的員工比例大體是公司員工人數(shù)的1%。這不起眼的1%員工Motorola人力資源總監(jiān)李重彪說(shuō)是"企業(yè)文化的監(jiān)護(hù)者，是員工心聲的代言人。"這一點(diǎn)沒(méi)有錯(cuò)，他們傳遞出來(lái)的企業(yè)品性，是員工可以直接感受到的。員工反映企業(yè)問(wèn)題最正當(dāng)?shù)耐緩讲皇窃诓栌囡埡笳務(wù)撜l(shuí)的不是，而是到人力資源部去談自己的想法。所有做人力資源工作的人都有兩個(gè)最明顯的體會(huì)：一是感到非常煩瑣勞累，同時(shí)又覺(jué)得很有趣。對(duì)許多剛剛接觸人力資源工作的人來(lái)說(shuō)，有趣大于累，然而真正要將此作為一種職業(yè)，如果本身沒(méi)有一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，就只有剩下累了。
　　在采訪中經(jīng)常問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題是：人力資源經(jīng)理要具備什么素質(zhì)？他們的回答不盡相同，基本上包括：要有耐心、要有熱情、要非常了解公司的業(yè)務(wù)。有資料總結(jié)出未來(lái)戰(zhàn)略型的人力資源經(jīng)理應(yīng)該能扮演五種角色：
　　a.一個(gè)精明的生意人；
　　b.一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專(zhuān)家；
　　c.一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者；
　　d.一個(gè)卓越的心理專(zhuān)家；
　　e.一個(gè)識(shí)多見(jiàn)廣的博學(xué)專(zhuān)家。
　　而且要成功扮演這些角色，他還必須具備以下16種能力：
　　1.自我發(fā)展能力；
　　2.適應(yīng)能力；
　　3.重新配置資源的能力；
　　4.建立和預(yù)測(cè)商業(yè)影響的能力；
　　5.一流的解決問(wèn)題的能力；
　　6.推動(dòng)公司變革的能力；
　　7.不斷用知識(shí)武裝自己的能力；
　　8.處理模糊或不完全信息的能力；
　　9.控制指揮的能力；
　　10.提高快速反應(yīng)并使之成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力；
　　11.成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專(zhuān)家或顧問(wèn)的能力；
　　12.成為世界一流管理專(zhuān)家的能力；
　　13.善于公關(guān)以及與其他公司員工合作的能力；
　　14.會(huì)推銷(xiāo)自己并使之成為雇主首選的能力；
　　15.善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門(mén)的能力；
　　16.善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)與管理的能力。
　　看了這些能力，你可以說(shuō)這個(gè)人是個(gè)總裁。
　　Cisco公司全球人力資源總監(jiān)的辦公室就在總裁錢(qián)伯斯的隔壁，錢(qián)的另一個(gè)鄰居是CFO。許多公司開(kāi)始將人力資源部從成本中心轉(zhuǎn)向利潤(rùn)中心。朗訊中國(guó)公司人力資源總監(jiān)李劍波離開(kāi)朗訊，成為亞信公司VP(副總裁)，主管人力資源工作。一個(gè)趨勢(shì)是：人力資源在企業(yè)中的地位越來(lái)越高，企業(yè)對(duì)人力資源管理者的要求也越來(lái)越高。
　　中國(guó)非常缺乏具備現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的人力資源經(jīng)理，中國(guó)企業(yè)卻越來(lái)越需要高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的人力資源管理人才，人力資源專(zhuān)業(yè)業(yè)已成為一個(gè)炙手可熱的專(zhuān)業(yè)。
　　中國(guó)企業(yè)加入WTO后的人才實(shí)力
　　人才爭(zhēng)奪已經(jīng)是一個(gè)國(guó)際性的話題。
　　美國(guó)每年簽發(fā)的11.5萬(wàn)技術(shù)移民簽證中，有一半以上是來(lái)自印度的信息技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員，并且這個(gè)總數(shù)還有不斷上升的趨勢(shì)，有望達(dá)到每年20萬(wàn)。
　　德國(guó)為了吸引IT人才不惜修改法令。2000年2月，借漢諾威信息技術(shù)博覽會(huì)之機(jī)，德國(guó)總理施羅德提出了德國(guó)要招聘外國(guó)信息技術(shù)人才的設(shè)想，并于3月13日宣布，德國(guó)將出臺(tái)一系列有關(guān)從國(guó)外招聘信息技術(shù)人才的新政策，以期快速招聘2萬(wàn)名外國(guó)信息技術(shù)人才。僅僅兩個(gè)半月之后的5月31日，德國(guó)內(nèi)閣頂住了國(guó)內(nèi)工會(huì)因?yàn)槭I(yè)率居高不下，"飯碗"稀缺的壓力，通過(guò)了向從非歐盟國(guó)家引進(jìn)的信息技術(shù)人才發(fā)放"綠卡"的規(guī)定，敞開(kāi)了自己國(guó)家的大門(mén)。

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印度1999年年底在信息產(chǎn)業(yè)方面的雇員有28萬(wàn)人。然而據(jù)印度政府的估計(jì)，其國(guó)內(nèi)2000年對(duì)軟件專(zhuān)業(yè)人員的需求是18萬(wàn)人，而它所能提供的人數(shù)最多只有12萬(wàn)人。與之相對(duì)應(yīng)的是，估計(jì)在今后5年內(nèi)印度每年考慮到國(guó)外工作的軟件技術(shù)人員約有10萬(wàn)人。
　　這種人才培養(yǎng)"墻內(nèi)開(kāi)花墻外結(jié)果"的事實(shí)在中國(guó)普遍存在。自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的出國(guó)留學(xué)人員累計(jì)共達(dá)40多萬(wàn)，但學(xué)成歸國(guó)者僅占約33%。各跨國(guó)公司已經(jīng)將人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的舞臺(tái)擺在中國(guó)，許多外國(guó)公司中國(guó)研究院就像一快干燥的人才海綿在強(qiáng)力吸附中國(guó)的精英人才。
　　根據(jù)有關(guān)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在中國(guó)國(guó)有企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)中，員工成本占企業(yè)銷(xiāo)售收入的11.4%，而三資企業(yè)員工成本只占銷(xiāo)售收入的5.6%，在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的外資企業(yè)員工成本就更低，只占到銷(xiāo)售收入的4.5%。這一組數(shù)據(jù)意味著，外企給員工的待遇不但非常高，而且他們可以增長(zhǎng)的薪酬空間是國(guó)有企業(yè)的2.5倍，所以在人才市場(chǎng)他們以絕對(duì)優(yōu)勢(shì)將優(yōu)秀人才盤(pán)進(jìn)帳下。
　　狹隘的人才自保方式是不可取，也是不可能的。從長(zhǎng)達(dá)1年半的采訪和交流，我更加具體地認(rèn)識(shí)到中國(guó)許多企業(yè)在管理人才方面與世界先進(jìn)企業(yè)存在的差距。正視差距是每個(gè)企業(yè)管理者對(duì)人才管理觀念更新的第一步。人力資源管理是一門(mén)綜合科學(xué)，不可能像懸賞捉拿，一蹴而就，而是像對(duì)待企業(yè)重組和產(chǎn)權(quán)改造一樣，從基礎(chǔ)架構(gòu)，到操作方法和步驟，一步步推進(jìn)，緩見(jiàn)成效。

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真是一本好書(shū)，謝謝樓主有心把它貼了出來(lái)，又省了幣子