激勵團(tuán)隊：找到企業(yè)的熱點

和興 · 發(fā)表于 2008-12-4 19:50:58

企業(yè)是商業(yè)社會的核心要素，倫敦商學(xué)院<?XML:NAMESPACE PREFIX = ST1 /><ST1:PERSONNAME ProductID="管理學(xué)">管理學(xué)</ST1:PERSONNAME>教授琳達(dá)·格拉頓(Lynda Gratton)花了逾10年，通過對上百個企業(yè)案例的分析，來研究企業(yè)的積極性，提出了熱點定律（hotspot），并通過其新書《熱點定律》來分享其研究結(jié)論。<?XML:NAMESPACE PREFIX = O /><O:P></O:P>
格拉頓認(rèn)為，熱點是指那些能促使合作得以繁榮，并創(chuàng)造巨大的活力、創(chuàng)新率、效率和興奮感的時候。通過比較，或許你可以更通俗的理解熱點的含義。如果你的公司整天處于一種萎靡不振的狀態(tài)，大部分的員工都沒有激情和活力，得過且過的應(yīng)付了事。那么格拉頓會告訴你，你的公司正處于冰點（bigfreeze）。作為企業(yè)家或者部門主管，如果部門長期處于冰點，你一定會被折磨到筋疲力盡，業(yè)績出不來，員工也開始流失。這時很多人可能會想到用激勵或者其他制度來改善局面，不過很多時候，你會發(fā)現(xiàn)激勵似乎也無濟(jì)于事。<O:P></O:P>
歷史上，絕大多數(shù)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論都把“利己性”視為決定性的人性動機(jī)，并以此為基礎(chǔ)建立起理論體系。所以，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)士氣低落的情形時，很多企業(yè)家理所當(dāng)然會想到用“獎勵”來提升士氣，開始設(shè)置復(fù)雜的獎勵制度。不過，你可能很快看到這樣的情況：一些員工開始積極起來，因為他們知道自己的哪些績效和業(yè)績會被納入獎勵和評估，知道了如何使自己的排名在業(yè)績表上更加靠前。更重要的是，他們很快就明白，要想表現(xiàn)好掙得大筆獎金，最好的方法是自顧自地工作！所以，雖然看似企業(yè)的競爭性提高了，但實際仍將處于冰點。<O:P></O:P>
冰點不只是存在于企業(yè)內(nèi)部，對外合作時也會產(chǎn)生。根據(jù)統(tǒng)計，絕大部分的企業(yè)并購案都沒有達(dá)到1+1>2的擴(kuò)大效應(yīng)，甚至連1+1=2的組合效應(yīng)都達(dá)不到。因而，后來在很多并購案發(fā)生時，中介服務(wù)機(jī)構(gòu)會先組織兩方的高管參加一些與工作無關(guān)的集體活動，通過合作增進(jìn)了解。<O:P></O:P>
合作也是格拉頓為那些想要化解冰點、找到熱點的企業(yè)提出的解決條件之一。格拉頓認(rèn)為正是那些令人激動的、成熟的合作關(guān)系，為點燃燃點、提高公司火力、并形成創(chuàng)新的知識與想法的交換提供了動力。<O:P></O:P>
跨越邊界則是格拉頓提供的第二個建議。員工在公司內(nèi)外的關(guān)系可以分為泛泛之交、一般同事、好友和緊密關(guān)系等層次。格拉頓認(rèn)為，與思路和世界觀不同的人一起合作，或是與相對陌生、不太熟悉的人一起合作更有可能產(chǎn)生創(chuàng)新。兩個比較熟悉的人在知識架構(gòu)，甚至可以交換的想法都早就知道，所以很難產(chǎn)生創(chuàng)新。激發(fā)熱點的另外兩個建議，還包括確立燃點目標(biāo)，以及對目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃、形成自己的標(biāo)志性流程。<O:P></O:P>
不過，熱點的出現(xiàn)并不受到控制或者指揮，企業(yè)家惟有通過設(shè)計合作的組織架構(gòu)、流程與任務(wù)，改善員工自身的技能和行為，開發(fā)出每個人的能力，特別是跨越邊界的能力，來創(chuàng)造一種氛圍，以影響熱點的出現(xiàn)。