中國(guó)員工工作態(tài)度調(diào)查:8%高度敬業(yè)25%不敬業(yè)

飼料小字輩

根據(jù)韜睿咨詢公司最新的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果顯示：<br>
<br>只有8%的中國(guó)員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度，并且愿意為所在企業(yè)作出更多貢獻(xiàn)。25%的員工被認(rèn)為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60%打算留在所任職的企業(yè)里，原因也許是這組人中有相當(dāng)多的人屬于企業(yè)中的“閑置人員”一類——即那些在職業(yè)生涯中已經(jīng)走下坡路的人，他們留任的原因僅僅因?yàn)椴淮罂赡茉趧e處找到更好的職位。 <br>
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　　在高敬業(yè)度員工中，有41%的人打算留在現(xiàn)在的企業(yè)中，但是更多的人(占被調(diào)查人數(shù)的49%)表示愿意接受其他企業(yè)的聘任或正在尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。<br><br>對(duì)于那些渴望激勵(lì)員工并以此來(lái)提高公司業(yè)績(jī)的中國(guó)企業(yè)來(lái)講，這樣的調(diào)研結(jié)果確實(shí)令人煩惱。<br><br>一方面，那些企業(yè)不能失去的優(yōu)秀員工在就業(yè)市場(chǎng)非常搶手，其流動(dòng)性很強(qiáng)；<br>另一方面，那些不太敬業(yè)、很難給企業(yè)業(yè)績(jī)帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的員工，流動(dòng)可能性卻很小。 <br>
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　　對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此次調(diào)研結(jié)果顯示了明顯的雙重挑戰(zhàn)：怎么能在減少那些業(yè)績(jī)不佳的低敬業(yè)度雇員的同時(shí)，進(jìn)一步提高那些優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。 <br>
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　　韜睿咨詢公司的全球人力資源管理調(diào)研是同類調(diào)查里規(guī)模最大的，2005年8月開(kāi)展的該項(xiàng)調(diào)查涉及全球4大洲16個(gè)國(guó)家的8.6萬(wàn)名員工，他們?nèi)慷紒?lái)自大中型企業(yè)。<br><br>調(diào)查也涉及了在中國(guó)工作的大約1100名員工。調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)蘊(yùn)含著大量未開(kāi)發(fā)的員工績(jī)效潛能，如果企業(yè)能很好地進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)將非常有利。 <br>
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　　調(diào)研顯示，員工的敬業(yè)度水平——即員工自覺(jué)工作的意愿和能力的衡量，在世界范圍內(nèi)差異很大。<br><br>員工敬業(yè)度水平最高的國(guó)家是墨西哥(40%)、巴西(30%)。員工敬業(yè)度水平最低的國(guó)家，僅以數(shù)字來(lái)計(jì)算的話，集中在被調(diào)查的4個(gè)亞洲國(guó)家中。其他國(guó)家，從歐洲到北美洲的員工敬業(yè)度水平都在這個(gè)區(qū)間以內(nèi)。 <br>
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　　員工的敬業(yè)度高低與所在國(guó)家的經(jīng)濟(jì)條件似乎沒(méi)有必然聯(lián)系。<br><br>調(diào)查顯示，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展同時(shí)工作壓力日增的中國(guó)地區(qū)，僅有8%的員工具有高水平的敬業(yè)度。而在德國(guó)這種經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)比較緩慢的國(guó)家，具有高敬業(yè)度的員工比例卻是中國(guó)的近兩倍(15%)。<br><br>員工的敬業(yè)度更大程度上取決于與工作場(chǎng)所有關(guān)的一系列復(fù)雜因素的相互作用。在日本和中國(guó)，對(duì)員工工作敬業(yè)度影響最大的因素包括：是否有績(jī)效薪酬系統(tǒng)、是否為員工提供了充分的技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。 <br>
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　　韜睿咨詢公司負(fù)責(zé)提高勞動(dòng)力有效性咨詢業(yè)務(wù)的常務(wù)董事朱莉·鮑爾指出：“調(diào)查顯示，有效的雇傭不僅僅來(lái)自薪酬和福利，在員工選擇去留的時(shí)候，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、待遇的公平性、工作與生活的平衡等因素往往影響更大?！?<br>
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　　研究報(bào)告認(rèn)為，“鐵飯碗”被打破使得學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)變得更加重要。<br><br>在中國(guó)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)中的比例日益縮小，員工們逐漸意識(shí)到原有的職業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)不再適用了，這使得培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)變成了員工選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)最關(guān)注的因素。<br>
<br>在不斷變化的商業(yè)世界里，員工將這樣的機(jī)會(huì)視作一種競(jìng)爭(zhēng)中求生存的保障。韜睿咨詢公司負(fù)責(zé)亞洲人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的常務(wù)董事倪道博說(shuō)：“隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越看重學(xué)習(xí)和技能培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。他們認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在所學(xué)的知識(shí)會(huì)在5年內(nèi)過(guò)時(shí)，要想保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要不斷地提升自我。” <br>
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　　此次研究還發(fā)現(xiàn)，良好的工作環(huán)境和專業(yè)的管理是員工決定留在企業(yè)的重要因素。<br><br>員工在職業(yè)周期的不同階段期望從組織中獲得的東西不同。那些最初吸引他們加入企業(yè)的因素，與保留和激勵(lì)他們同時(shí)保持高度敬業(yè)精神的因素，不盡相同。 <br>

獨(dú)孤行者

敬業(yè)是一種態(tài)度，心態(tài)的問(wèn)題；但是敬業(yè)的心態(tài)有可能出現(xiàn)相反的效果。

〓太歲頭兒〓

看來(lái)，出力的人少，閑置的人多啊。<br>

莫問(wèn)

有很多人是并不愿意被閑置的。企業(yè)該反思的是：這些人怎么會(huì)被閑置起來(lái)的？怎么會(huì)讓這些人從一開(kāi)始的不甘到現(xiàn)在的心安理得？如何開(kāi)發(fā)、調(diào)動(dòng)這些人員的潛能？或許這樣企業(yè)就有了更多發(fā)展的空間。吸引人才是一個(gè)舉措，怎樣使企業(yè)現(xiàn)有的人員成為人才，讓他們身上的潛能發(fā)揮出來(lái)應(yīng)該是企業(yè)更為重要的舉措吧。

居心良苦

我在公司,雖然被閑置,可是我愛(ài)我的專業(yè),勤奮的學(xué)習(xí),你說(shuō)我算不算敬業(yè)?

胡文輝

國(guó)內(nèi)員工生活壓力大，相比較而言，容易敬業(yè)，可惜<br>
不過(guò)種瓜得瓜，種豆得豆<br>
此中冷暖，企業(yè)自知

飼料小字輩

胡老師說(shuō)得我贊同！