[分享]中國式管理的缺陷

保健創(chuàng)始人

<br>中國式管理的缺陷 <br>
<br><br><br><br>當一個員工的工作能力不足時，常常被上級斥責為“敬業(yè)精神不足”等等道德或精神層面的因素。同樣，當一個職員創(chuàng)造出了巨大的成就時，其經(jīng)驗常常被總結為是“無私奉獻精神”所至。直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個結論，依舊在深刻地影響著中國的企業(yè)管理。<br>
當我們說一個人的“工作能力很強”時，它隱含著這樣一個判斷標準：他的工作能力的強與弱，是針對他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說的“職業(yè)能力”。<br>
“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力<br>
制造汽車曾經(jīng)是極少數(shù)人擁有的專業(yè)性的壟斷技術，但是現(xiàn)在，使一個即使是從未見過汽車的普通人，也同樣可以成為制造汽車行列中的一員，原因在于依據(jù)分工學說而創(chuàng)造出的流水線生產(chǎn)法，從而使得傳統(tǒng)的所謂的“獨門絕技”，成為了人人都可以學習的普通知識。事實上，當一項完整的工作不再是由一個人從頭到尾的獨立完成、而是分解成若干工種或階段并由若干人共同完成時，就意味著個人壟斷性技能的逐漸消失。雖然亞當。斯密的“分工創(chuàng)造財富”學說，所奠定的是經(jīng)濟學的開端，但事實上，它也同時開創(chuàng)了管理學意義上的方法論，并且直接創(chuàng)造出了大量的、新鮮的職業(yè)和職業(yè)階層。<br>
中國傳統(tǒng)的商業(yè)管理，缺乏基本的“分工”概念和意識。事實上，中國傳統(tǒng)管理幾乎從不談論“職務、崗位”的分工原則和崗位標準，而是大談特談“人”的品德素質或精神境界。<br>
“職業(yè)分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結果。我們知道，西方社會基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工，最終導致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，所形成的是“政治家、醫(yī)生、律師、工程師”等等專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；但是，中國傳統(tǒng)社會特有的“品德分工法”，導致了人的身份不是專業(yè)、職業(yè)的、而是等級、地位的，最終所形成的是“士、農(nóng)、工、商”等等權利化的、等級化的、豎向的等級地位排序。因此，在中國傳統(tǒng)社會的歷史演進過程中，專職或專業(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)技術工人”等等群體或階層，一直沒有明顯的出現(xiàn)。<br>
“重復”造就細節(jié)管理<br>
工業(yè)革命的事實告訴我們，高度專業(yè)化的職業(yè)能力，是來自于日復一日、年復一年、成千上萬次的重復性工作的結果———“重復”即造就了熟知細節(jié)、又造就了行為慣性。<br>
顯然，我們忽視了“重復”在管理中的重要價值。事實上，長期而持久的恪守某一項崗位或職業(yè)，是“職業(yè)人”的一個顯著特征。通俗的說，當你長年累月的從事一項職業(yè)并且千百次的重復崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責像熟悉自己的五官一樣時，那么，我們所期待的“細節(jié)管理”就會自然出現(xiàn)。值得注意的是，良好的職業(yè)能力和職業(yè)習慣，并非是來自個人自發(fā)性的隨意感悟，而是來自崗位職責的分解與設置，它并不是一個綜合的歸納，而是一個分解的過程，這也是為什么企業(yè)人力資源管理工作的第一步，總是從“工作分析”開始的原因。實際上，所謂的細節(jié)管理，其實就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學流程。<br><br><br><br>