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考核總則：為真正體現(xiàn)“獎勤罰懶”，調動行銷人員積極性，確保銷量增長并達成年度目標，特制定如下行銷人員差旅費、績效考核辦法。
一、工資：行銷人員的工資（包括公司的各項補貼、福利費等）執(zhí)行公司統(tǒng)一規(guī)定
與其它部門員工同步發(fā)放。
二、實習業(yè)務人員費用標準：
實習業(yè)務人員差旅補助標準
項目
級別
| 伙食補助
（元/天）
| 住宿補助
（元/天）
| 交通補助
（元/月）
| 電話費
（元/月）
| 合計
（元/月）
| 北京區(qū)
| 30
| 30
| 200
| 150
| 1850
| 外省區(qū)
| 30
| 30
| 300
| 200
| 2000
| 轉正后
| 執(zhí)行2008年行銷績效考核辦法
|
備注：市場實習時限：3個月
三、考核流程：
行銷人員考核分為季度考核和半年競標，按行銷行政序列層級由上至下運行。
工薪調整、等級升降、
培訓發(fā)展、崗位調整等
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四、目標設定：
4.1對行銷人員考核以市場銷量目標達成情況為主要考核指標，一般設三級目標：
基礎考核目標、考核目標和挑戰(zhàn)目標，具體定義如下：
4.1.1基礎考核目標：基礎考核目標作為競標目標，是本市場需達成的最基本銷量。參考公司的年度銷售預算、各市場具體情況和實際銷量來確定，基礎考核目標達成情況與行銷人員的基本收入掛鉤；
4.1.2考核目標：根據(jù)公司年度目標結合市場狀況確定，銷售總經(jīng)理有權根據(jù)目標達成情況，每季度適度調整，目標達成情況與營銷人員收入崗位升遷掛鉤；
4.1.3挑戰(zhàn)目標:
高于考核目標（可設1-2級）,銷售總經(jīng)理有權每季度調整，挑戰(zhàn)目標達成情況與行銷人員收入職務升遷掛鉤。
4.2公司將年度預算目標按月層層分解至各級市場單元，目標責任到人。
4.3目標設定由公司銷售總經(jīng)理負責，采取由上至下分解并下達目標，由下至上反饋信息平衡分析，經(jīng)多次反復后確定，報地區(qū)總裁核準后執(zhí)行。目標設定前，銷售總經(jīng)理應組織有關人員對市場狀況進行全面細致的分析，以使設定的目標客觀可行，并具有挑戰(zhàn)性。
4.4目標設定后，除遇不可抗拒的非人為因素，原則上目標不做大的調整。
各片區(qū)根據(jù)本區(qū)域年度分月目標，分解為各市場年度分月目標
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公司制定本年度分月目標，并分解為各大區(qū)年度分月目標
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各大區(qū)根據(jù)本區(qū)域年度分月目標，分解為各片區(qū)年度分月目標標
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五、崗位競標
5.1所謂崗位競標：是將公司年度銷量目標分解為各大區(qū)、片區(qū)，直至分解為各類市場目標，將各區(qū)域或各市場銷量目標公示。凡符合條件者均可對各區(qū)域或市場進行競標，中標者即為該區(qū)域或該市場對應崗位主管，并享受與崗位對應的費用待遇。
層
級
| 市場區(qū)分
| 崗位
| 備注
| 市場管理
| 由若干大區(qū)組成
| 銷售總經(jīng)理/副總經(jīng)理
| 如市場年銷量達到15萬噸，公司可增設1-2位銷售副總經(jīng)理
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銷售部
| 由若干大片區(qū)組成
| 銷售部經(jīng)理
| 年銷量達到1-5萬噸以上
相當于副經(jīng)理或經(jīng)理級
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大片區(qū)
| 由若干小片區(qū)組成
| 大片區(qū)經(jīng)理
| 年銷量達到0.8-2萬噸以上
相當于助理經(jīng)理級或副經(jīng)理
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小片區(qū)
| 由若干市場組成
| 地區(qū)主任/地區(qū)副主任
| 年銷量達到3000噸以上相當于主任級
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市場
| 一類市場（年≥2000噸）
| 業(yè)務代表（高級）
| 在公司服務1年以上
| 二類市場（年<1000噸）
| 業(yè)務代表（初級）
| 在公司服務1年以下
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注：1、市場劃分參考因素：行政區(qū)域、地理位置、交通網(wǎng)絡、市場開發(fā)難度大小、市場發(fā)育情況、公司歷史參考銷量、公司人員配備情況等。
2、各類區(qū)域銷售噸點數(shù)一致或在同一檔次屬同類地區(qū).
3、將現(xiàn)市場劃分為五個大片區(qū)，由副經(jīng)理級以上主管帶隊。
大片區(qū)一：1-1區(qū)（111-114區(qū)）、1-2區(qū)（121-122區(qū)）
大片區(qū)二：1-3區(qū)（131-132區(qū)）、2-1區(qū)（211-212區(qū)）
大片區(qū)三：2-2區(qū)（221-223區(qū)）、2-3區(qū)（231-232區(qū)）
大片區(qū)四：2-4區(qū)（241-244區(qū)）、2-5區(qū)（251-254區(qū)）
大片區(qū)五：魚料團隊（北京、河北、天津）
5.2崗位競標原則：
5.2.1差額競標，擇優(yōu)選聘：即參加競標人數(shù)多于競標市場崗位數(shù)；
5.2.2每一級競標候選人由本級和下一級人員中產(chǎn)生，本級優(yōu)先，本級人員中原市場責任人優(yōu)先，市場銷量較上年有增長或完成上年度目標者優(yōu)先競標，原則上不可越級競標。
5.3、崗位競標流程：
5.3.1公司在每年初公布各大區(qū)年度銷量競標目標和崗位，競標人員進行準備后，由公司銷售總經(jīng)理主持對大區(qū)經(jīng)理崗位進行差額競標。由競標人詳細闡述競標的理由，對市場的掌握程度、完成目標的策略及具體措施，進行公開投標，擇優(yōu)選聘。
5.3.2按以上程序，由各大區(qū)經(jīng)理（即大區(qū)中標者）組織對片區(qū)市場進行公開競標，而后各片區(qū)經(jīng)理（中標者）組織業(yè)務代表對本片區(qū)各類市場進行競標。
5.3.3公司銷售總經(jīng)理全程參與競標，并對競標做出裁決。
5.3.4中標者在中標崗位任職期為：大區(qū)經(jīng)理為一年，片區(qū)經(jīng)理和業(yè)務主任、代表為半年期。任期屆滿結合半年、年度考核，對部分崗位重新競標。
5．3．5補充條款：銷售總監(jiān)、銷售經(jīng)理、大片區(qū)主管季度綜合達成率考核低于70%、半年綜合達成率低于80%者離本崗，可以竟聘下一級崗位；小片區(qū)、一類市場人員季度達成率低于75%離崗可考慮竟標下一級崗位；二類市場人員季度達成率低于75%離崗，可考慮重新竟標或者淘汰。
大區(qū)經(jīng)理組織轄區(qū)內對各片區(qū)崗位競標
|
銷售總經(jīng)理對全程監(jiān)控并做出裁決
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六、考核實施
6、考核：
6.1銷售主管對被考核者月度銷量目標完成情況及工作內容進行考核，銷售總經(jīng)理核準后與相應費用掛鉤兌現(xiàn)；
6.2營銷人員除基本工資及應享受的福利待遇外，實行月度考核結果與費用掛鉤，不同的目標達成率對應不同的費用標準。如下表：
二類市場費用標準 （500噸點以下/月）
單位：元/人月
項目
內容
| 食宿費
| 交通費
| 通訊費
| 北京合計
| 外府合計
| 考核目標達成率及對應費用標準
| 80%以下
| 1500
| 500
| 200
| 2200
| 2700
| 80-100%或完成考核
| 2000
| 600
| 300
| 2900
| 3400
| 101-119%或完成挑戰(zhàn)1
| 2300
| 700
| 400
| 3400
| 3900
| 120-139%或完成挑戰(zhàn)2
| 2500
| 750
| 450
| 3700
| 4200
| 140%以上或完成挑戰(zhàn)3
| 2800
| 800
| 500
| 4100
| 4600
|
一類市場費用標準（500-1000噸點/月）
單位：元/人月
項目
內容
| 食宿費
| 交通費
| 通訊費
| 北京合計
| 外府合計
| 考核目標達成率及對應費用標準
| 80%以下
| 1700
| 600
| 400
| 2700
| 3200
| 80-100%或完成考核
| 2200
| 700
| 500
| 3400
| 3900
|
| 101-119%或完成挑戰(zhàn)1
| 2500
| 800
| 600
| 3900
| 4400
|
| 120-139%或完成挑戰(zhàn)2
| 2700
| 850
| 650
| 4200
| 4700
|
| 140%以上或完成挑戰(zhàn)3
| 3000
| 900
| 700
| 4600
| 5100
|
| | | | | | | | | | | | | |
小片區(qū)市場費用標準（1000-3000噸點/月）
單位：元/人月
項目
內容
| 食宿費
| 交通費
| 通訊費
| 北京合計
| 外府合計
| 考核目標達成率及對應費用標準
| 80%以下
| 1500
| 500
| 200
| 3200
| 3700
| 80-100%或完成考核
| 2000
| 600
| 300
| 3900
| 4400
|
| 101-119%或完成挑戰(zhàn)1
| 2300
| 700
| 400
| 4400
| 4900
|
| 120-139%或完成挑戰(zhàn)2
| 2500
| 750
| 450
| 4900
| 5400
|
| 140%以上或完成挑戰(zhàn)3
| 2800
| 800
| 500
| 5400
| 5900
|
| | | | | | | | | | | | | |
大片區(qū)、大區(qū)市場費用標準（3000噸點以上/月） 單位：元/人月
項目
內容
| 食宿費
| 交通費
| 通訊費
| 北京合計
| 外府合計
| 考核目標達成率及對應費用標準
| 80%以下
| 1500
| 500
| 200
| 3700
| 4200
| 80-100%或完成考核
| 2000
| 600
| 300
| 4200
| 4700
|
| 101-119%或完成挑戰(zhàn)1
| 2300
| 700
| 400
| 4700
| 5200
|
| 120-139%或完成挑戰(zhàn)2
| 2500
| 750
| 450
| 5200
| 5700
|
| 140%以上或完成挑戰(zhàn)3
| 2800
| 800
| 500
| 5700
| 6200
|
| | | | | | | | | | | | | |
交際費用：本著節(jié)儉原則，總監(jiān)級月度交際費1500元/人，大區(qū)、大片區(qū)月度交際費1000元/人，憑實際發(fā)生票據(jù)核銷。
銷售總經(jīng)理費用標準：本著勤儉節(jié)約原則住宿費用、交際費用實報實銷，通訊費用餐費包干標準：通訊費-1000元/月。
備注：①行銷人員差旅費用每月核發(fā)一次。
差旅費總額=相應包干標準*綜合達成率
綜合達成率=銷量目標達成率*40%+噸點達成率*60%
兼職人員綜合達成率計算方法：依崗位由上而下順序按比例計算：3：3：4
技術服務人員綜合達成率計算方法：服務線占70%，綜合考評占30%
②因工作需要行銷員自購車輛補貼辦法：銷售部經(jīng)理以上：（北京-2500元、外阜3000元）；大片區(qū)經(jīng)理：（北京-2200、外府-2700元）；小片區(qū)主任：（北京-1500元、外府-1800元）；業(yè)務代表：（北京-1000元、外府-1300元）。行銷人員車輛應保證車況良好正常使用并隨時接受公司檢核，否則按缺時扣除費用，并與目標達成率直接掛鉤。
③各職別行銷員考核目標達成率達成100%以上時可依噸點達成數(shù)標準享受對應月度費用包干標準。
④噸點設定：銷售總經(jīng)理有權依市場銷量達成情況每季度調整。標準如下：
豬料精—6
乳豬料、種豬料、521/321、521br/321br、犢牛料、羊料---4
豬料、雞料精、種雞料、牛料、牛料精、魚料—2
蛋雞料、肉雞料、鴨料---1
⑤銷售矯正：以公司正常價格銷售系數(shù)校正值為“1”，對享受特殊政策的地區(qū)、新開發(fā)客戶銷量的系數(shù)校正值，依品種特殊政策幅度調整，標準如下：
系數(shù)校正值表
優(yōu)惠標準
品種
| 正常
| 增加（元/噸）
| 20
| 30
| 50
| 80
| 100
| 150
| 牛料
濃縮料
豬
料
羊
料
魚料
雛雞料
| 1
| 0.98
| 0.95
| 0.9
| 0.85
| 0.8
| 0.75
| 禽料
| 1
| 0.95
| 0.9
| 0.8
| 0.7
| 0.6
| 0.5
|
⑥季度考核獎勵：噸點獎勵、綜合達成率獎勵
季度獎勵標準
| 超考核目標噸點
| 超挑戰(zhàn)目標1噸點
| 超挑戰(zhàn)2目標噸點
| 一二類市場-噸點/元
| 3
| 5
| 8
| 小片區(qū)--噸點/元
| 4
| 6
| 10
| 大片區(qū)-百分點/元
| 300
| 400
| 500
| 大區(qū)---百分點/元
| 400
| 500
| 600
| 銷售總經(jīng)理-百分點/元
| 600
| 700
| 800
|
6.3季度考核結束后，直接主管需與被考核者做績效面談，共同討論提升營銷業(yè)績的辦法與措施，并提供資源支持。
6.4直接主管根據(jù)本季度市場情況及對下季度市場走勢預測，對所轄人員下一季度的考核目標進行調整，報銷售總經(jīng)理核準后實行。
7、半年考核：
7.1半年考核內容包括對應季度目標達成情況的考核及對半年目標達成情況整體評價；
7.2半年考核結果與營銷人員崗位掛鉤，即根據(jù)目標達成情況，對營銷人員的崗位做出調整；
崗位調整有下列方式：
7.2.1未達標者原則下崗。根據(jù)不同情況，可以重行競標崗位（只能是下一層級崗位）；也可以依據(jù)實際情況調整工作崗位；屬不稱職者，應予淘汰，解除聘用合同；
7.2.2達標者繼續(xù)在本崗位或競標更高一層崗位。如銷量達到高一級市場類別銷量目標者，也可將本崗位市場類別提升，其待遇也按崗位相應提升；
7.2.3公司將一個銷量較大的市場細分為不同類別的市場，同時將市場提升為片區(qū)，現(xiàn)市場責任人（業(yè)務代表）崗位相應調整，提升為小片區(qū)主任、大片區(qū)經(jīng)理（助理經(jīng)理、副經(jīng)理），并享受相應的崗位待遇；
7.2.4確定不同發(fā)展通路：即結合半年或年度考核，銷售總經(jīng)理根據(jù)業(yè)務代表的工作表現(xiàn)對營銷業(yè)務人員發(fā)展做出不同的設計：有管理潛力的選擇營銷行政序列發(fā)展；銷售能力強，欠缺管理能力的選擇營銷業(yè)務序列發(fā)展；或根據(jù)其專長，調整至公司技術服務、標準化養(yǎng)殖、市場攻堅、售后支持等部門任職發(fā)展。
7.3半年考核后，根據(jù)市場銷量變化，應對各級市場進行重新定義分類，即市場銷量提升并達到高一層級市場類別者，提升市場類別；市場銷量下降者，根據(jù)情況降低市場類別。
8、為加強網(wǎng)絡建設，鼓勵行銷人員開發(fā)空白市場、新客戶，特別設新客戶開發(fā)獎：以2005年末各區(qū)域實際客戶為基礎，對于連續(xù)購料達三個月以上的新開發(fā)客戶給予一次性獎勵?？己它c：半年、全年，新開發(fā)客戶經(jīng)銷售部主管嚴格審核，銷售總經(jīng)理確認后按獎勵標準執(zhí)行，對于拆分客戶及換戶后的虛假新增客戶將給予嚴厲處罰。
新客戶開發(fā)獎勵標準：元/個
| 平均月銷量-噸
| 5-10
| 11-30
| 31-50
| 51-100
| 101噸以上
| 禽料
| 獎勵標準
|
| 400
| 600
| 1000
| 1500
| 豬料、奶牛料、漁、魚料
| 獎勵標準
| 500
| 800
| 1200
| 1500
| 2000
|
9、年度銷售業(yè)績突出者（集團賽馬考核、公司競賽上榜者）可享受旅游獎勵或享受總經(jīng)理特別年度獎勵（標準每年確定）。
五、其
它
10、對公司技術服務、標準化養(yǎng)殖推廣等部門人員考核目標實行量化，并與其所服務的市場區(qū)域目標達成情況依對應崗位標準掛鉤，與營銷人員一起考核（專家級技術服務人員參照主任級標準執(zhí)行，一般技術人員參照業(yè)務人員標準執(zhí)行）。
11、考核申訴處理：被考核者如對考核結果持有異議，可采用口頭或書面的方式向銷售總經(jīng)理提出。
12、績效記錄管理：績效考核工作結束后，由公司銷售內勤負責對考核書面資料進行整理歸檔，并在人力資源信息系統(tǒng)中予以記錄。
銷售總經(jīng)理：
總經(jīng)理：
飼料企業(yè)營銷人員績效面談參考用表
說明：
1、
本表適用于績效考核結束后被考核直接上級與下級進行績效結果反饋記錄。
2、
績效改進措施/計劃的執(zhí)行結果將作為被考核者下一考核周期績效考核的參考。
單位
|
| 時間
|
年 月 日
| 被考核人
| 姓名：
職位：
| 考核人
| 姓名：
職位：
| 業(yè)績討論要點（包括取得的成績與不足）：
| 能力討論要點（包括能力優(yōu)勢和有待提高之處）：
| 被考核人績效改進計劃與個人發(fā)展討論（包括績效改進建議以及給予的發(fā)展建議）：
| 績效面談確認：
被考核人：
考核人：
年 月 日
|
|
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