多拿少拿都挨罵,中國高管薪酬該怎么拿?
縱觀2009年年報中高管薪酬行情,有人得到了千萬的高價薪酬,又有人只領(lǐng)到8000元的超低年薪,有人名義薪酬大大高于實際薪酬水平,有人雖然名義薪酬不高,實際薪酬水平卻不低,虛虛實實、差距之大讓人摸不著頭腦。
“這種不同行業(yè)之間,同一行業(yè)不同企業(yè)之間高管薪酬過大差異化,說明中國企業(yè)高管薪酬制定缺乏客觀依據(jù),缺乏合理決策機制,缺乏適當(dāng)?shù)膮⒄諛?biāo)桿?!迸韯︿h說。
曾研究過許多中國大型國企與民營企業(yè)設(shè)計的高管薪酬方案、股權(quán)激勵方案和公司治理結(jié)構(gòu)的彭劍鋒認(rèn)為,高管薪酬是良好公司治理的重要一環(huán),如何制定規(guī)范有效的高管薪酬和長期激勵機制是董事會、股東和公眾關(guān)注的焦點?!?br />
薪酬決策機制透明化
在彭劍鋒看來,中國高管薪酬制定首先要解決的就是決策制度本身的透明化?!案吖苄匠甑臎Q策機制應(yīng)該公正、公平?!?br />
美世的鄭偉博士也告訴記者,雖然2006年時中國證監(jiān)會對上市公司的公司治理有相關(guān)的規(guī)定,包括對薪酬委員會的相關(guān)制度,但是從后來企業(yè)的執(zhí)行情況看,與證監(jiān)會的要求還有一定的差距。
彭劍鋒認(rèn)為,中國國有上市公司,公司高管薪酬或是由政府強制規(guī)定不得高于某一數(shù)值,缺乏市場靈活性;或由公司高管自己說了算,薪酬委員會或未設(shè)立或形同虛設(shè),缺乏獨立性和專業(yè)性,薪酬委員會并沒有起到其應(yīng)有的作用。
而從國際經(jīng)驗來看,境外上市公司的董事會無一例外都是以外部董事為主,薪酬委員會也是由外部獨立董事組成的,以保持董事會及其薪酬委員會的獨立性。從權(quán)力上看,薪酬委員會由不受控于公司管理層的人士組成,委員會對高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實施權(quán)和控制權(quán),這些權(quán)力保證了薪酬委員會的獨立性和專業(yè)性,使其提出的薪酬建議符合公司價值最大化目標(biāo),能有效地激勵高管人員,并同時約束他們必須采取和公司整體利益一致的行為。
“中國企業(yè)在公司治理上、建立現(xiàn)代企業(yè)制度上還有一段路要走?!?彭劍鋒說。
激勵機制,立足長遠規(guī)避風(fēng)險
除了決策機制,李必峰認(rèn)為目前一些企業(yè)激勵機制不明確,即使業(yè)績下降,高管薪酬也在增加,這是企業(yè)薪酬體制存在的重要問題。
從已經(jīng)披露的2009年年報來看,上市公司業(yè)績與高管的“薪酬”出現(xiàn)“倒掛”的已是屢見不鮮。比如,上海貝嶺巨虧1.85億,高管薪酬卻**漲六成。天利高新、ST寶利來等上市公司,其高管的總體薪酬,甚至超過公司2009年全部凈利潤。
“這說明國企的考核指標(biāo)有問題,沒有和業(yè)績掛鉤?!崩畋胤逭f。
他認(rèn)為,對于高管人員來講,薪酬與長、短期業(yè)績的有效掛鉤至關(guān)重要。盡管為業(yè)績付薪的理念早已深入到不少國有企業(yè),但真正做到合理有效地將薪酬與業(yè)績掛鉤,真正激勵高管人員,還存在一定困難。
他認(rèn)為,國內(nèi)的上市公司高管薪酬應(yīng)該遵循一定的原則,比如要跟企業(yè)利潤相掛鉤、和分紅相掛鉤。“如果不分紅,股東利益都不增加,你高管利益增加,就可能存在利益輸送的嫌疑?!绷硗?,高管薪酬還可以通過延期支付、風(fēng)險押金等方式,做長期的考核。
鄭偉博士也認(rèn)為,薪酬激勵機制中,要規(guī)避風(fēng)險,使企業(yè)高管避免短期的行為。目前中國的高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵為主,中國企業(yè)高管薪酬應(yīng)當(dāng)切實建立起激勵與風(fēng)險相掛鉤的機制,通過建立短、中、長期激勵的合理構(gòu)成,從薪酬結(jié)構(gòu)上驅(qū)動高管改變對風(fēng)險追求的行為。
薪酬結(jié)構(gòu)亟待合理化
高管的薪酬如何構(gòu)成,既能體現(xiàn)價值,又能鼓勵高管的積極性?
根據(jù)美世的薪酬調(diào)研,2007年各國CEO薪酬的構(gòu)成中,基本薪酬在美國和英國企業(yè)CEO薪酬中所占比例很小,而長期激勵占了一半以上。在澳大利亞,盡管其基本薪酬比例較美國、英國高,但與業(yè)績掛鉤的薪酬之和也占到了總薪酬的50%以上。
而根據(jù)美世的“亞洲高管薪酬快速調(diào)查”的分析結(jié)果,在中國,高管的總薪酬包當(dāng)中大約有30%~50%是與浮動薪酬(短期激勵加上長期激勵)相掛鉤的。本土的中國企業(yè)往往會主要通過短期激勵向企業(yè)高管提供激勵。盡管中國企業(yè)認(rèn)為長期激勵是支持企業(yè)戰(zhàn)略的最重要的薪酬激勵組成部分(根據(jù)美世的其他研究),但此次調(diào)查顯示,在中國,長期激勵平均僅占企業(yè)負責(zé)人的總薪酬中的20%。
李必峰認(rèn)為,目前中國的一些國有企業(yè)的高管薪酬已經(jīng)有一個基本模式,就是基本年薪加上績效,再加上獎勵和股權(quán)。在國外,高管的激勵機制里面有很大一部分是與上市公司的股票掛鉤的,企業(yè)經(jīng)營得好,公司的股價越高,高管得到的報酬就越多,股價下跌,薪酬也跟著縮水。
他認(rèn)為,中國高管的薪酬也應(yīng)該考慮主要跟績效掛鉤,與上市公司的股票掛鉤,當(dāng)然中國股市的法律法規(guī)等還需進一步完善。 |
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