HR，一個“從一而終”式的職業(yè)

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　如果你踏進當(dāng)代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學(xué)士學(xué)位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時間在HR崗位上（大多從事員工發(fā)展）。他與10年前擔(dān)任此職位的人相比并無許多不同。
　　
　　隨著越來越多的女性和有國際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門的面貌日新月異；可人們關(guān)于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經(jīng)驗的人將晉升到HR高管職位的預(yù)測卻未成為現(xiàn)實。事實上，沃頓商學(xué)院最近發(fā)表的名為《誰獲得了高層職位？HR主管的特征改變及其對未來的啟示》（Who Gets the Top Job? Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future ）的研究論文顯示，從HR部門內(nèi)部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。
　　
　　沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli ）及博士后研究生楊陽（Yang Yang，音譯）共同進行了該項研究?？ㄆ绽f：“這個結(jié)論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經(jīng)歷及更多樣化的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，但研究卻表明，這仍然是個‘從一而終’式的職業(yè)生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行，而且職業(yè)生涯中的大部分時間都花在了HR 崗位?！?br /> 　　
　　研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(yè)（按年收入計）的HR高層職位后發(fā)現(xiàn)，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工作，1999年時是30%；在這兩個樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。 1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。
　　
　　卡普利說，上世紀90年代末，HR及其他業(yè)務(wù)部門（如營銷和財務(wù)）的領(lǐng)導(dǎo)者們預(yù)測，未來這些專業(yè)化領(lǐng)域的管理人員需具備更多的一線管理經(jīng)驗。當(dāng)時勞動力市場吃緊，HR成為企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營的關(guān)鍵因素?？扇缃窀呤I(yè)率及工會抗議事件的持續(xù)減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領(lǐng)導(dǎo)者們更重視HR領(lǐng)域自身的傳統(tǒng)經(jīng)驗?？ㄆ绽f：“在企業(yè)界的功能性領(lǐng)域有個熱門話題：我們究竟是專業(yè)人士還是商界領(lǐng)袖？”
　　
　　一方面，卡普利注意到HR管理層越來越專業(yè)，過去幾十年中人力資源管理協(xié)會（Society of Human Resource Management）的會員從4，000名發(fā)展到25萬名，在HR領(lǐng)域建立了信譽；另一方面，他又注意到HR高管喜歡說自己是商業(yè)領(lǐng)袖。他說：“HR高管們想說自己擁有兩方面的專業(yè)知識?？烧{(diào)查結(jié)果顯示，他們的職業(yè)生涯更多地走的是專業(yè)路線。”
　　
　　卡普利指出：“隨著該領(lǐng)域的日益專業(yè)化，HR高管們越來越多地被要求像一般的商業(yè)領(lǐng)袖那樣行事。”他補充道：“了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專業(yè)人士處理問題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對本組織起作用，而專業(yè)人士則會像有標準解決方案的會計師或律師那樣行事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們會希望，‘讓我們搞清楚什么是適用于我們業(yè)務(wù)的最佳方案，而非求助于標準工具包并得到一個可接受的解決方案?！?br /> 　　
　　論文作者認為，研究HR高層職位的路徑不僅能讓人們更好地理解HR職業(yè)道路，還有助于人們理解首席執(zhí)行官如何從宏觀上思考HR部門和企業(yè)的關(guān)系。論文指出：“當(dāng)某人接手HR高層職位時，他（或她）的特性轉(zhuǎn)變很可能透露首席執(zhí)行官的想法：未來HR工作的優(yōu)先級有什么變化？研究HR高管背景的改變可以表明企業(yè)管理層對HR職能的看法的變化趨勢?！?br /> 　　
　　更多女性，更多的國際經(jīng)歷
　　
　　盡管HR高管的經(jīng)歷變化不大，研究者們的確發(fā)現(xiàn)了兩個時間段中HR高管背景的某些方面的重大變化。最顯著的變化是性別比例。從1999年到2009年，女性HR高管的比例從27%上升到42%。相比之下，1985年進行的一項關(guān)于財富500強企業(yè)HR高管的研究中僅發(fā)現(xiàn)1位女性。
　　
　　卡普利說：“這是個巨大變化?！彼J為，這可能表明，女性往往被吸引從事HR工作，然后在此崗位上朝高管職位邁進（類似于其他業(yè)務(wù)部門）。研究還表明，企業(yè)似乎更愿意在HR部門晉升女性員工，相比之下，其他部門的女員工還是面臨著無形的晉升障礙。他補充道，有種玩世不恭的觀點認為，HR是企業(yè)的次要部門，是晉升女員工以改進企業(yè)多樣性統(tǒng)計數(shù)據(jù)的好地方?？ㄆ绽f：“你會聽到這樣的說法，但很難知道這是否屬實，也很難知道如何反駁它。不過有一點是確定的，HR部門的候選女員工很多，晉升人選并非是從其他部門隨意拉來的。她們通過選拔得到了晉升，至少未受到阻礙。”
　　
　　數(shù)據(jù)分析顯示，雖然企業(yè)高管的平均年齡在過去10年中有所下降，但HR高層的平均年齡卻增加了3歲?？ㄆ绽f：“其中原因沒完全搞清楚，可能這是HR部門與其他部門相比停滯不前的標志?！贝送膺@可能表明，企業(yè)業(yè)績不佳時HR高管并未成為董事會或股東的靶子—— 他們更傾向于解雇其他部門的“出頭鳥”，特別在最近的經(jīng)濟危機中。
　　
　　卡普利和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個學(xué)士學(xué)位和1個碩士學(xué)位的HR高管人數(shù)增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學(xué)學(xué)位或博士學(xué)位的HR高管比以前少，作者們推測原因可能是HR職位對專業(yè)背景的要求有所降低，特別是在勞動法領(lǐng)域，因為工會談判的重要性不如以往。

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管理還是以人為本