所謂人才流動(The flow of talent)是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。它是生產(chǎn)社會化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進(jìn)行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)。影響人才流動的因素主要有：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、專業(yè)的更新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求、人才競爭的狀況以及人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。企業(yè)人才流動主要包括兩種情況，一是企業(yè)人才以各種形式在社會范圍內(nèi)的流動，二是企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)換和職責(zé)變更。
一覽英才網(wǎng)旗下飼料英才網(wǎng)在6月進(jìn)行了2010年上半年度的人才流動調(diào)查。此次調(diào)查的目的，在于了解飼料行業(yè)人才流動的趨勢，并就人才流動提出相對應(yīng)的對策。
飼料行業(yè)人才流動問題已成為飼料行業(yè)發(fā)展的重大障礙，一個企業(yè)人員固化，不流動，一潭死水不行;但流動頻繁，重要崗位人員流動過于頻繁也不好，因為它會給企業(yè)帶來一定的負(fù)面影響。
飼料企業(yè)一般都有人員結(jié)構(gòu)上學(xué)歷不算高、年輕人多，經(jīng)濟(jì)效益好、風(fēng)險不大，但要求具有踏實(shí)能干吃苦耐勞的作風(fēng)，企業(yè)具有門檻低、產(chǎn)品附加值低的特點(diǎn)。經(jīng)過市場化的人才流動和交換，人員的素質(zhì)將會逐步得到提高，但同時人力資本的成本也將逐步提高，給日常的工作帶來一定的影響。人員交替頻繁，尤其是主要骨干經(jīng)常流失，會影響正常的工作和生產(chǎn);人員流失增多，會給其他員工帶來一定的心理壓力;人員經(jīng)常跳槽，會影響員工隊伍的結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定;企業(yè)人員流失率過高，不僅會影響企業(yè)的聲譽(yù)，還會引起員工的不滿，進(jìn)而對企業(yè)失去信心。所以，企業(yè)的人才流動率，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的晴雨表。保持定量的人員流動，控制關(guān)鍵人才的流失，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，也是人力資源部門的重點(diǎn)課題。
一、人才流動的原因
1、企業(yè)不能提供適于員工發(fā)展的環(huán)境。
首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視，個人工作業(yè)績得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚，對自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感，缺乏挑戰(zhàn)性，缺乏個人成就感。第三對目前的薪資待遇不滿意?？傆X得自己付出多得到少，自我價值沒有得到體現(xiàn)，心態(tài)不平衡導(dǎo)致了人往高處走。
1.1 缺乏良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境，尤其是和諧、包容、感情型的人際關(guān)系環(huán)境是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。但當(dāng)前許多企業(yè)在人際關(guān)系方面存在不和諧的問題。管理人員與員工之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通和誠信，尤其是管理人員管理行為粗暴。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)低下，經(jīng)常與所屬人員之間產(chǎn)生思想分歧和利益矛盾，甚至對有意見分歧人才進(jìn)行排斥、擠壓、打擊報復(fù)，人際關(guān)系較為緊張。企業(yè)缺乏良好的工作環(huán)境是造成人才流失的重要原因。
1.2人才觀念錯位，調(diào)配使用不當(dāng)。人的才能各有所長，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚(yáng)長避短并充分發(fā)揮其潛能。我國大部分飼料企業(yè)是中小型民營或私營企業(yè)。許多企業(yè)主總是沿襲家長制的經(jīng)營作風(fēng)。常在人才配置時沒有做到人事相宜，造成工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單凋，人事錯位，人才閑置，影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望。最終影響人才才能的提升和發(fā)揮，甚至?xí)a(chǎn)生懷才不遇的心理而離職。
l.3 激勵機(jī)制失效。當(dāng)前一些中小飼料企業(yè)一方面由于企業(yè)本身的規(guī)模、資金等制約，不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃路徑的指導(dǎo)。員工感覺到缺乏工作動力和奮斗的目標(biāo)，發(fā)展前途渺茫，激勵機(jī)制缺乏或失效，難以吸引和留住人才。
2、對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。
飼料行業(yè)中小企業(yè)由于存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)在市場競爭中受到挫折，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。
3、企業(yè)高層對個人職業(yè)生涯的考慮。
不少飼料企業(yè)老板出于對員工忠誠度的懷疑，只重視用人而不重視培養(yǎng)人才;只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資;寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。這是典型的只“擠奶”不“喂養(yǎng)”，使得員工在對企業(yè)提供成長機(jī)會不明的情況下，保持對企業(yè)的低忠誠度，“人在曹營心在漢”的員工比比皆是，一方面導(dǎo)致了飼料企業(yè)人力資源存量不容樂觀，人才隊伍規(guī)模偏小;另一方面造成許多飼料企業(yè)在吸納人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)，如在吸納初、中級人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴(yán)重乏力。據(jù)一些資料報道的統(tǒng)計結(jié)果表明，愿意到中小型民營飼料企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入企業(yè)，但也很快又流出。大學(xué)生在民營飼料企業(yè)的工作時間和跳槽率分別為2年和50%。
3.1期望與回報不匹配，盲目跳槽。部分人才由于對獲取回報存在過高期望和急功近利思想，在一定時期內(nèi)當(dāng)期望與回報不匹配時，就難免會產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對于具有高學(xué)歷的剛從學(xué)校步入社會的年輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果造成盲目跳槽。
3.2 較低忠誠度。一些較低忠誠度的人才一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會，或者一旦原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風(fēng)吹草動。如果個人的價值觀傾向于利己主義和功利主義，往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而選擇離職。
3.3 職業(yè)道德缺失。人們常說“有德無才是笨蛋、有才無德是炸彈”，企業(yè)需要的是德才兼?zhèn)涞娜瞬?，然而生活中總是有有才無德的人，這類人才完全以自我為中心，只要覺得對自己有利，往往沒有職業(yè)道德、敬業(yè)精神，違背誠信原則，采取非法或不合理的手段離職，更有甚者竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，侵犯原企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。這種人才流失現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中也時有發(fā)生。
4、外部企業(yè)高薪高職位的吸引。
在行業(yè)競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態(tài)勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現(xiàn)象司空見慣。禁不住誘惑，頻頻跳槽的現(xiàn)象也時有發(fā)生。
4.1競爭加劇引發(fā)人才流失。飼料企業(yè)面對著行業(yè)產(chǎn)能過剩的情況下進(jìn)入企業(yè)重新整合、產(chǎn)品重新調(diào)整、市場重新劃分，競爭日趨激烈的新形勢，以及飼料企業(yè)與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有較高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似的特點(diǎn)，致使企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，一些企業(yè)往往運(yùn)用一切力量和手段，開出優(yōu)厚的條件加以獵取，從而造成飼料企業(yè)人才的流失。
4.2 信息交流頻率的加快引發(fā)人才流失。信息交流頻率的加快促使人們的思想和觀念發(fā)生變化。適應(yīng)能力增強(qiáng)，追求新鮮感成為時代特征之一，尤其是年輕人更具有很強(qiáng)的挑戰(zhàn)精神，非常注重自我實(shí)現(xiàn)和個人發(fā)展，希望通過“跳槽”作為一種人生體驗和磨煉方式，用來豐富人生閱歷和積累社會經(jīng)驗，實(shí)現(xiàn)自己心中的理想目標(biāo)。于是就產(chǎn)生不斷地尋找新公司和好企業(yè)的思想和行動，這是弱小飼料企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的社會因素。
5、企業(yè)忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高
我國的飼料企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)下屬員工而忽視管理者、領(lǐng)導(dǎo)者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。企業(yè)搞得好與不好，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問題、觀念問題，其次才是員工問題。因為：第一，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織中處于決策層，具有決策權(quán)。一個企業(yè)能否較好發(fā)展，首先要看決策是否正確，而決策是否正確又取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，一個具有遠(yuǎn)見、思維敏捷、富于創(chuàng)新、敢于開拓的領(lǐng)導(dǎo)者，其決策成功的概率必然大大提高。第二，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織中有示范效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者做得好，員工會跟著去做，如果領(lǐng)導(dǎo)者做得不好，很難要求員工，因為領(lǐng)導(dǎo)者在群體中的影響力要強(qiáng)于普通的員工。第三，民營飼料企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)高度集中在企業(yè)老板手里，或是其親信、親人手里，外人即使能力再強(qiáng)也很難介入。從這一點(diǎn)看，這些老板們更需要更新觀念，提高素質(zhì)，加強(qiáng)對自身能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，以提高決策和管理的有效性，否則將是“將帥無能，累及三軍”。
二、控制人才流失的主要對策
企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機(jī)制、體制上作較大的調(diào)整。要針對人才流失的原因，制定相應(yīng)措施，不僅要治標(biāo)，更要治本。如何將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才?應(yīng)從以下方面人手，建立人得其所，才盡其用的人才管理機(jī)制。
1、對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位
首先，飼料企業(yè)要對現(xiàn)代人力資源管理有正確認(rèn)識，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，深刻認(rèn)識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益。另外，還應(yīng)認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業(yè)的各項工作都與人息息相關(guān)，必然與人力資源管理的工作密不可分。
其次，企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，要對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源管理工作。人力資源部門的工作重點(diǎn)應(yīng)是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對員工問題的簡單處理。因此，高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，促使企業(yè)重視人才、尊重人才、合理使用人才，促進(jìn)人才自我價值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。
再次，充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員。而在專職人員配置中，人力資源經(jīng)理的選拔最為重要，作為人力資源經(jīng)理，第一是對人事業(yè)務(wù)、政策熟悉;第二是對企業(yè)人才戰(zhàn)略的考慮，不僅僅要知道今天的需要，而且能開發(fā)、培養(yǎng)公司未來發(fā)展需要的人才;第三是能成為帶動變革的先鋒，能督導(dǎo)公司文化的改變、工作程序的改變;第四是能做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。
2、提高飼料企業(yè)家的素質(zhì)
國外的企業(yè)家隊伍大都是專業(yè)隊伍，只有5%的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國內(nèi)的企業(yè)家只有5%接受過專業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)家的素質(zhì)有些是先天的，如性格特征和悟性高低等;有些是在工作與生活中養(yǎng)成的，如待人接物和團(tuán)隊精神等;有些則是后來通過學(xué)習(xí)獲得的，如知識和修養(yǎng)。這些通過學(xué)習(xí)獲得的知識和經(jīng)驗是企業(yè)家人力資本的一部分，人力資本的多少決定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。對飼料企業(yè)家的專業(yè)培訓(xùn)既包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識的培訓(xùn)，也包括理念的更新、專業(yè)技術(shù)以及國際國內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)形勢等內(nèi)容。
并且，飼料企業(yè)家也應(yīng)走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐感受比較豐富，而理論知識卻比較缺乏，當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，飼料企業(yè)家便應(yīng)適時聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫企業(yè)未來發(fā)展的藍(lán)圖。
3、從制度上建立和完善人力資源管理體系
3.1制訂企業(yè)人力資源計劃
根據(jù)我國飼料企業(yè)的實(shí)際情況，應(yīng)采用多種方法，拓寬引進(jìn)人才的渠道：一要注意內(nèi)部人才培養(yǎng)提拔。這有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。二要面向社會公開招聘。這不但可以滿足企業(yè)對人才的急需，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力。
3.2加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實(shí)效
當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)，因此對企業(yè)員工最突出的要求是更新知識。這就要求企業(yè)根據(jù)市場的變化和技術(shù)發(fā)展的需要制訂員工培訓(xùn)計劃，持續(xù)不斷地開展新工藝、新技術(shù)及必需的知識和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以不斷提高員工的素質(zhì)。
另外，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，則可以引進(jìn)“外力”，向大學(xué)的管理學(xué)院“定餐”，通過共同編制培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又可針對企業(yè)現(xiàn)存的實(shí)際問題進(jìn)行探討。
3.3對企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置
所謂優(yōu)化配置，簡單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。首先要以德取才，以才用人。要盡可能讓每個員工人盡其才，才盡其用，在自己的崗位上達(dá)到自我滿足、自我塑造、實(shí)現(xiàn)最高價值。其次要以業(yè)績?nèi)∪恕Ｒ⒖茖W(xué)的績效評估體系，重點(diǎn)是績效。企業(yè)發(fā)展最終依賴于每個員工的工作業(yè)績。一個人的技術(shù)水平再高，能力再強(qiáng)，但對企業(yè)沒有貢獻(xiàn)度，就不是一個好員工。第三要提升工作平臺。企業(yè)要根據(jù)員工的業(yè)績和能級，適時工作崗位和工作職責(zé)，以承擔(dān)更多的任務(wù)和更重的責(zé)任。要創(chuàng)造各種工作平臺或活動舞臺，實(shí)現(xiàn)技術(shù)、管理、行政多種通道發(fā)展的模式。
4、重視人本管理，確立以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制
4.1首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的;二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平;三是對提出合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當(dāng)比例);四是實(shí)行福利沉淀制度，留住人才。其次，借鑒國外的員工持股計劃。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時是“金手銬”，起到留人的作用。再次，管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致。只有分配關(guān)系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。另外，實(shí)施靈活的精神激勵機(jī)制，可采取目標(biāo)激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、榮譽(yù)和提升激勵等精神激勵方式。
4.2強(qiáng)化具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇留住人才。員工需要的不僅是薪金的變化，還需要職位的提升、被尊重、成就感及自我實(shí)現(xiàn)的需要等非物質(zhì)待遇的激勵。中小企業(yè)在建立非物質(zhì)待遇激勵機(jī)制時.要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，并注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，讓員工看到自己努力的方向，感到個人職業(yè)前景光明、目標(biāo)明確，人力資本能不斷增值，職場的可雇傭能力得到提升，以此來調(diào)動每個員工的積極性，不斷培育和挖掘員工的潛在價值。四川鐵騎力士集團(tuán)建立馮德光實(shí)驗室和實(shí)驗基地留住人才的做法值得借鑒。
4.3有效的雙向溝通。人才的“忠誠”，是企業(yè)用“忠誠”換來的。企業(yè)只有對人才“忠誠”，人才才會安“心”為企業(yè)效力。溝通是協(xié)調(diào)企業(yè)各部門、各要素之間成為一個系統(tǒng)整體的凝聚劑.也是企業(yè)留住人才、激勵人才的有效手段。飼料企業(yè)要通過設(shè)立“總經(jīng)理接待日”、定期召開工作小組座談會議、專訪和內(nèi)部媒體交流等途徑和形式，建立通暢的雙向溝通渠道，減少企業(yè)和員工之間的信息不對稱問題.讓員工參與更廣泛的討論交流，引導(dǎo)員工把心里話說出來，并及時改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，使員工能心情舒暢地工作，從而減少人才盲目跳槽。
5、培育優(yōu)良的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神，發(fā)揮出其它管理制度所無法比擬的激勵力量，產(chǎn)生超常的激勵效率。而我國民營飼料企業(yè)大多都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此，民營飼料企業(yè)應(yīng)注重培育優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價值觀念;二是要在經(jīng)營困難中錘煉卓越的企業(yè)精神;三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象;四是要共建員工與企業(yè)的“心理契約”(美國著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個名詞，它的含義是指：企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中，即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望)。只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)化人力資源管理的功能。
6、營造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間
對于許多真正的人才，比如創(chuàng)新能力強(qiáng)，進(jìn)取心強(qiáng)的人才來說，物質(zhì)需求已不是第一位的(況且民營飼料企業(yè)相對薄弱的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和實(shí)用的用人哲學(xué)也不可能為人才提供太高的物質(zhì)待遇)，他們最看重的是自我發(fā)展的問題。民營飼料企業(yè)可以從以下兩個方面著手來營造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間：一方面要了解人才個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn);另一方面輔助以培訓(xùn)進(jìn)修、崗位輪換、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段地進(jìn)行自我提高，同時予以及時評估、評價，使人才得以認(rèn)識自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在發(fā)展動力與創(chuàng)新能力。
重視人才的生活需求。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，個人的生活質(zhì)量高低成為了社會衡量其個人價值的重要方面?！耙聵I(yè)，更要生活”是人才的普遍需要。重視人才的生活需求，關(guān)心其家庭和個人生活，如小孩看管、照顧父母、休假等福利.讓人才產(chǎn)生感恩感和安全感，以至心情舒暢地投人工作，是中小企業(yè)留住人才的必要措施。
正確對待離職人才。企業(yè)人才流失并不可怕，可怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤。在社會變革步伐加快的今天，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵的，不應(yīng)把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責(zé)難為“朝三暮四”不忠誠的表現(xiàn)，問題的關(guān)鍵是要正確對待離職人才，營造人才回頭的環(huán)境。因此，企業(yè)當(dāng)有人才離職時，企業(yè)主管要以積極的心態(tài)與離職人才進(jìn)行誠懇的交談，了解離職的原因以及對公司的建議并留下聯(lián)系方式，歡迎鼓勵適當(dāng)時候再回來發(fā)展，讓流失人員感覺到自己是企業(yè)的有用人才，企業(yè)是需要自己的好印象，借以樹好企業(yè)尊重、關(guān)心和用好人才的形象，擴(kuò)大企業(yè)的社會影響力，穩(wěn)定在職員工。
7、完善規(guī)避措施。用合理的雇傭期限、明確的工作權(quán)限和科學(xué)的預(yù)警機(jī)制控制人才流失
7.1 合理的雇傭期限。當(dāng)前，許多企業(yè)采用了靈活的、以中短期為主的人才雇傭制。這一雇傭期固然減少了企業(yè)與人才相互依賴程度，增加了企業(yè)選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭.必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠感。人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其貢獻(xiàn)才智的熱情.而且增大了流失的可能性。中小企業(yè)由于自身人才培養(yǎng)的“造血”功能不強(qiáng)，同時又要承受人才流失潛在壓力的現(xiàn)實(shí)影響，其人才來源應(yīng)當(dāng)是外部招募與內(nèi)部培養(yǎng)提升相結(jié)合，防止過度的人才“拿來主義”和“短期性消費(fèi)”，同時對于某些特定職位的人才應(yīng)傾向于采用中期或者長期雇傭。中外成功企業(yè)經(jīng)驗表明.對關(guān)鍵人才采用中長期雇傭制度和簽訂《競業(yè)避讓協(xié)議》，不僅能有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍.而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)人才個人與企業(yè)的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和企業(yè)人才成本支出，值得中小飼料企業(yè)借鑒。
7.2明確的工作權(quán)限。分析一些難以發(fā)展壯大的中小企業(yè)的經(jīng)營管理會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工的工作作權(quán)限沒有明確的限定，員工既做技術(shù)研發(fā)，又做銷售管理員。其實(shí)，一個人同時掌握企業(yè)產(chǎn)品銷售和技術(shù)開發(fā)的資源，這是一件很危險的事情，也是企業(yè)應(yīng)忌諱的，因為擁有這一工作權(quán)限的人，當(dāng)外界存在誘惑時，最容易流失出去，另立山頭。因此，企業(yè)在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和設(shè)定工作權(quán)限時，要避免職能部門的交叉和人員丁作權(quán)限的限定，盡量減少因工作權(quán)限限定不當(dāng)引發(fā)人才流失。
7.3實(shí)施人才預(yù)警管理。企業(yè)人才流失危機(jī)引發(fā)企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失是不可忽視的，實(shí)施人才預(yù)警管理無疑具有“未亡羊前先補(bǔ)牢”的現(xiàn)實(shí)意義。人才預(yù)警管理就是要實(shí)現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調(diào)查、統(tǒng)計和分析，及時監(jiān)測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)、環(huán)境等問題.從而對潛在的人才流失做到未雨綢繆，防患于未然。
通過以上改進(jìn)，公司員工的積極性、穩(wěn)定性都有了一定的提高，極大的調(diào)動了工作熱情，使員工有了主人翁的責(zé)任感，企業(yè)形成了上下一心，你追我趕，共創(chuàng)佳績的良好局面。同時創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。 |
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發(fā)表于 2010-8-2 11:04:22
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