簡單人才論

lanbo

　　簡單人才論
　　我們的社會充滿了各種各樣的企業(yè)，企業(yè)里有來自不同地方的人。大家為什么聚集在一起?企業(yè)為什么能存在?人與人組成了團(tuán)隊，它的力量和效率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個人與個人之和。這就是小農(nóng)經(jīng)濟(jì)被工業(yè)經(jīng)濟(jì)超越的原因。中國屈辱的近代史說明了這一點。
　　企業(yè)為什么能夠存在?客戶的選擇決定了企業(yè)的生存。能夠生存的企業(yè)都是被市場挑選下來的。市場挑選的準(zhǔn)則是比較同類產(chǎn)品或服務(wù)的價格，質(zhì)量，交貨期?；蛘弑容^是否擁有獨特的個性價值。企業(yè)能夠在這些方面做的比對手好，它就會存在。但是，企業(yè)如何選擇合適的員工呢?如何留住優(yōu)秀的員工呢?
　　企業(yè)是一種組織，它通過有效利用各種資源，為客戶創(chuàng)作價值。不斷提高資源的利用率，降低成本，提高產(chǎn)品可靠性，提高技術(shù)含量及附加值來使客戶更滿意。這些企業(yè)行為都是企業(yè)自愿的，自覺的。這些行為可被稱為事業(yè)。
　　企業(yè)是由或多或少的個體組成，個體就是企業(yè)的微觀結(jié)構(gòu)。這些微觀結(jié)構(gòu)所具有的共性就體現(xiàn)了宏觀結(jié)構(gòu)(企業(yè))的個性。例如，大多數(shù)中國人都有的特點，所謂共性，就是中華民族的個性。如果我們能了解和掌握企業(yè)員工的共性，就同樣知道了企業(yè)的個性。這對于引導(dǎo)企業(yè)員工朝著自覺自愿地為客戶創(chuàng)造價值發(fā)展是非常重要的。那些在企業(yè)里的個體的行為被稱為工作，俗稱“打工”。
　　幾乎沒有企業(yè)主動放棄客戶，因為沒有企業(yè)愿意放棄事業(yè)。但是企業(yè)員工常常會被動接受工作，因為這只是一份“工作”，這與“事業(yè)”不是一個概念。再加上企業(yè)很難衡量每個員工的付出，尤其是管理人員。那些主動辛勤工作的人往往沒有會投機鉆營的人所獲得的多。對于企業(yè)來說，如何建立系統(tǒng)識別那些主動工作并卓有成效的人是最重要的工作。這樣才能使更多的員工選擇主動工作。當(dāng)主動工作成為員工們的共性，主動的企業(yè)個性也就形成了。
　　企業(yè)最先要做的是鑒別重要崗位上的人員是否稱職。人有很多種，有夸夸其談的，有任勞任怨的等。最好不要相信短期內(nèi)看到和聽到的，應(yīng)該在一段時間后，比較其所負(fù)責(zé)的工作與之前比較有何變化，同時分析其在這段時間內(nèi)所有的約束條件。例如，某人負(fù)責(zé)某部門1~2年，沒有遇到特別的限制或約束，但是其主要職責(zé)完成情況沒有什么改進(jìn)。這說明此人要么沒有能力，要么心態(tài)上出了問題。遇到一些限制或約束，如果心態(tài)積極，都會想辦法克服，解決。除非遇到自身無法解決的困難而又無法從外部尋求到幫助。
　　對于企業(yè)來說，鑒別重要崗位人員時要仔細(xì)分析其工作上遇到的困難，上級要盡可能的提供指導(dǎo)，幫助其排除困難，阻礙，提供解決問題的條件。但是絕不是替其履行義務(wù)。例如，某人要完成數(shù)據(jù)分析任務(wù)，缺少一臺電腦，這時公司如果不能提供，則不能判斷此人不能勝任這份工作。如果公司提供了電腦，結(jié)果任務(wù)還是沒有完成，這才可以判斷此人不勝任這份工作。在這個例子里，只是舉了一個問題?，F(xiàn)實中可能會遇到更多的問題。這需要企業(yè)認(rèn)真仔細(xì)的進(jìn)行分析。
　　企業(yè)通過排除員工在履行其職責(zé)時遇到的困難，既可以讓企業(yè)各項活動順利進(jìn)行，又可以正確的識別員工的能力。現(xiàn)在比較流行的話是：“我不管過程，只看結(jié)果?！边@句話可能意味著員工要對結(jié)果負(fù)責(zé)，但同時很難在工作中得到必要的幫助。這樣有可能讓優(yōu)秀員工達(dá)不成目標(biāo)，而被企業(yè)判斷為不能勝任工作。另外，我們又要避免被花言巧語欺騙。有些員工會為工作沒有完成找出很多借口。我們要仔細(xì)分辨這些借口，以免我們認(rèn)為員工無法完成任務(wù)是客觀原因?qū)е碌摹?br /> 　　人才的識別對于企業(yè)來說是頭等大事。為了有效的進(jìn)行人才識別，企業(yè)首先要保證人才施展能力所需要的資源，減少其遇到的障礙。企業(yè)最后要仔細(xì)比較一段時間后的工作效果。這樣，真正的人才才能被企業(yè)選擇。企業(yè)能夠很好的選擇優(yōu)秀員工，員工才會主動地工作，爭取成為優(yōu)秀員工被企業(yè)選擇。這樣，員工們就會慢慢向主動的，積極的方向發(fā)展。最終，企業(yè)才能形成主動的個性。當(dāng)員工能主動工作，工作就成了事業(yè)，企業(yè)和員工就成為了一體。這難道不是每個企業(yè)所希望的嗎?
　　如果企業(yè)沒有有效機制來保證選擇優(yōu)秀員工，就很難避免不讓劣質(zhì)員工代替優(yōu)質(zhì)員工。例如在二手汽車市場里，劣質(zhì)車賣主總是掩蓋二手車的質(zhì)量，盡量開出低價以誘惑買主。買主無法確切知道二手車的質(zhì)量，只憑價格做出選擇。這樣，劣質(zhì)車就會將優(yōu)質(zhì)車趕出市場。如果我們將人才比作二手車，企業(yè)只看表面，不仔細(xì)分析，難免做出錯誤的選擇。最后，優(yōu)質(zhì)人才被劣質(zhì)人才取代。
　　中國人歷來重關(guān)系，重人情，輕制度?！靶滩簧洗蠓颉?，“朝中有人好做官”，“一人得道，雞犬升天”等都說明了文化傳統(tǒng)中的這些不良成分使我們有嚴(yán)重的依賴關(guān)系走捷徑的思想。這說明中國文化中存在不平等意識，存在根深蒂固的特權(quán)意識。這些意識引導(dǎo)著人們放棄公平競爭，專注于搞各種關(guān)系。整個社會，民族難以形成有效機制選擇合適的人從事社會需要的事業(yè)。逐漸地，我們會只學(xué)會了投機取巧，急功近利。
　　當(dāng)古老中國在“沉睡”時，西方國家利用有效的機制所選擇的人才不斷地朝著發(fā)展的方向邁進(jìn)，完成了工業(yè)革命，發(fā)展出現(xiàn)代文明。以至于幾千人的八國聯(lián)軍橫掃中華大地時，我們還認(rèn)為蠻夷來了只是為了得到天朝的恩惠。偌大中華，能看清實事的人，又有幾個。
　　新中國建立以來，特別是改革開放之后，國人，尤其是年輕人吸收了很多西方的思想，尤其是自由競爭，平等，遵守制度等觀念。對于企業(yè)來說，應(yīng)該首先考慮如何建立人才識別機制，才考慮追逐利潤。人才是本，利潤是末。如果本末倒置，企業(yè)何談發(fā)展，生存都有問題。
　　企業(yè)首先應(yīng)具備正確的人才觀，制度面前人人平等的理念，企業(yè)要明確崗位職責(zé)，目標(biāo)，管理流程。同時企業(yè)要有嚴(yán)格的紀(jì)律與制度來保障系統(tǒng)平穩(wěn)運行。避免被各種非工作因素干擾，例如：特權(quán)，人情，關(guān)系，裙帶等。作為管理者，尤其要帶頭遵守公司各項規(guī)章制度。只有這樣，公司才能形成制度文化，為企業(yè)各項管理打下堅實基礎(chǔ)。
　　基礎(chǔ)扎實后 ，企業(yè)可以關(guān)注為關(guān)鍵崗位，重要崗位設(shè)計人才識別系統(tǒng)，也可稱為目標(biāo)管理，績效評估系統(tǒng)。同時要有辦法保障被評估人擁有行使職責(zé)所需的足夠資源與時間。為企業(yè)里所有人設(shè)計識別系統(tǒng)是沒有必要的，這會使企業(yè)花費過多的時間和精力。投資邊際理論告訴我們，每一份追加投資所產(chǎn)生的效益是不斷遞減的。重要崗位能夠選擇出優(yōu)秀人才，這個人自然會選出公司需要的人才。如果要設(shè)計一個能識別所有人的系統(tǒng)，那會是相當(dāng)龐大的工程，而且不一定有效。
　　根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人的需求分五個層次。由低級到高級分別是生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要，自我實現(xiàn)。凡人才大多注重高級需求，渴望被尊重，自我實現(xiàn)。因此，企業(yè)要注意營造尊重人，關(guān)心人的企業(yè)文化。如果企業(yè)能提供空間讓人才發(fā)揮而實現(xiàn)其理想，這是金錢所替代不了的。
　　“人以類聚，物以群分”這句俗話深刻的反應(yīng)出識別系統(tǒng)的關(guān)鍵是領(lǐng)頭人的價值取向，類型偏好。那些有相同或相近的價值觀，行為習(xí)慣的人會走到一起。中國古代，有位君主讓一位大臣舉薦賢者。這位大臣一天之內(nèi)連續(xù)推舉了七位。君主困惑的問：“難道他們都是賢者嗎?”大臣回答：“同類的鳥生活在同一片樹林，我是君子，我周圍的人均是賢德之人?！本髀犃T，深信之。清朝大貪官和珅當(dāng)權(quán)之時，滿朝官員多數(shù)與他溝通，朝綱敗壞也就不足為奇。唐貞觀年間，唐太宗開明勤政，虛心納諫。魏征原來是反對李世民陣營中的一員。被太宗招攬后，以敢于犯顏直諫而流芳千古。怎樣的君主才會選擇怎樣的大臣。貞觀之治使得唐朝國力空前壯大，在當(dāng)時的世界處于領(lǐng)先地位。
　　選擇是雙向的，企業(yè)在選擇人才，人才也在選擇企業(yè)。只有當(dāng)二者有共同的理念時，才能長期合作，共同發(fā)展。對于個人來說，進(jìn)入一家企業(yè)，觀察多數(shù)人的行為特點，重要人物的價值取向，然后可以知道企業(yè)特點。對比自己的特點，如果符合度高，則對公對私均有利。對于企業(yè)，主要觀察重要崗位上的人的行為模式，習(xí)慣是否符合企業(yè)行為模式，價值觀的要求。如果企業(yè)想改變現(xiàn)有企業(yè)行為模式，價值觀，要選擇與期望值接近的人才。如果企業(yè)不想改變，則要選擇符合現(xiàn)有價值觀，行為模式的人才。企業(yè)如果在發(fā)展之初，其行為模式?jīng)]有定好，日后要改變是非常困難的，沒有壯士斷臂的決心是無法完成的。小企業(yè)能不斷發(fā)展壯大，其實就是不斷改變的過程。其中企業(yè)的行為模式，人才制度都需要與時俱進(jìn)。最終，企業(yè)的成長得益于人才的發(fā)揮與貢獻(xiàn)。站在金字塔頂端的成功的企業(yè)是少數(shù)，其原因是具有非凡眼光的企業(yè)，具有成熟的用人機制的企業(yè)永遠(yuǎn)是少數(shù)。

donghaijun2009

很有道理，夠經(jīng)典的。

大川

嗯，有道理