職位評估你知多少（精）

yutaosl · 發(fā)表于 2011-4-26 14:28:11

　　評價對象
　　職位評估　　1.職位評估以企業(yè)勞動者的生產(chǎn)崗位為評價對象　　職位評估的中心是事不是人。職位評估雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。作為職位評估的對象--崗位，較具體的勞動者具有一定的穩(wěn)定性，同時，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，能促進企業(yè)合理的制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)者的，雖然職位評估是以事為中心，但它在研究中，又離不開對勞動者的總體考察和分析。
　　抽象化、定量化過程
　　2.職位評估是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程　　在職位評估過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的職位評估指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。職位評估
　　多種技術(shù)和方法
　　3.職位評估需要運用多種技術(shù)和方法　　職位評估主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機技術(shù)，適用崗位排列法、崗位分類法、崗位評分法、因素比較法等4種基本方法，才能對多個評價因素進行準(zhǔn)確的評定或測定，最終做出科學(xué)評價。
　　編輯本段職位評估-原則
　　如何進行職位評估
　　職位評估知識樹
　　職位評估是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高職位評估的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實施中應(yīng)該注意遵守以下原則。
　　系統(tǒng)原則
　　所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。
　　實用性原則
　　環(huán)境評價還必須從企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評級因素。尤其要選擇企業(yè)勞動管理基礎(chǔ)工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎(chǔ)管理工作，以提高職位評估的應(yīng)用價值。
　　標(biāo)準(zhǔn)化原則
　　標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)，也是國家的一項重要技術(shù)經(jīng)濟政策。標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求，保證工作質(zhì)量，提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，提高評價工作的科學(xué)性和工作效率，職位評估也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位職位評估結(jié)構(gòu)圖
　　評級的標(biāo)準(zhǔn)化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據(jù)以及職位評估的技術(shù)方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評價工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。職位評估的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評價指標(biāo)的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。
　　能級對應(yīng)原則
　　能級對應(yīng)原則
　　如何進行職位評估　　在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)的能級崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著4大能級差異。同時，不同能級對應(yīng)有不同的權(quán)力，物質(zhì)利益和精神榮譽，而且這種對應(yīng)是一種動態(tài)的能級對應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。
　　編輯本段職位評估-優(yōu)化原則
　　所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國家、民族，下至企業(yè)、個人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有的社會環(huán)境中生存，都會有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件發(fā)展自己，每個工作崗位，每個人都會得到應(yīng)有的最優(yōu)化發(fā)展，整個企業(yè)也將會得到最佳的發(fā)展。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在職位評估各項工作環(huán)節(jié)上，還要反映在職位評估的具體方法和步驟上，甚至落實到每個人身上。
　　編輯本段職位評估-作用
　　確定職位級別的手段
　　職位評估系統(tǒng)如何進行職位評估
　　職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。　　有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價值并不相同，所以職位等級理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財務(wù)經(jīng)理這個職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。
　　薪酬分配的基礎(chǔ)
　　在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個項目。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。　　正如在以前的文章中所談到的，職位評估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。
　　參照系
　　員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系　　員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。　　職位評估最常用的方法有兩種：排序法（rankingmethod）和因素評分法（pointmethod）。　　排序法排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的總體情況而不是根據(jù)一系列細分的評價因素而排序的，所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。　　職位評估結(jié)構(gòu)圖　　但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小。通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。因素評分法應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。中國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法--崗位測評，也是屬于因素評分法。　　因素評分法采用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作比較復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：　　首先需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。
　　決策自由度
　　其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素（compensablefactors），比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、WatsonWyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。　　第三，對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分數(shù)。當(dāng)然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。　　第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。　　因素評分法最大的優(yōu)點體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。當(dāng)然，它的缺點也很明顯，就是實施復(fù)雜，周期長，所耗用的時間、費用非常大。
　　基礎(chǔ)工作
　　職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎(chǔ)工作。由于職位評估代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實施時應(yīng)非常慎重。如果選用國外成熟的職位評估體系，實施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費較大，對一個幾百人的公司來說，版權(quán)費加培訓(xùn)費和評估費，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。如果企業(yè)自己設(shè)定職位評價標(biāo)準(zhǔn)和評價辦法，會比較簡便并且節(jié)約，但權(quán)威性會受到挑戰(zhàn)。
　　編輯本段職位評估-系統(tǒng)
　　職位評估統(tǒng)
　　企業(yè)發(fā)展職位評估解決方案
　　職位評估是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。
　　職位評估指標(biāo)
　　職位評估是一種多因素的定量評價系統(tǒng)，因而職位評估因素則是該系統(tǒng)的基礎(chǔ)。決定生產(chǎn)崗位勞動狀況和勞動量的因素是復(fù)雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為職位評估的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學(xué)、評價的目的。　　勞動者在生產(chǎn)勞動過程中，運用智力和消耗體力，都受勞動環(huán)境和其他因素的影響。在勞動管理中把著幾方面的影響綜合歸納為：勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環(huán)境，稱為職位評估五要素。從這五個方面進行職位評估，能較全面科學(xué)的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。　　為了能在實際工作中，便于對五因素進行定量評定或測定，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)崗位實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為24個指標(biāo)。這24個指標(biāo)中，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法不同，可分為兩類：　　一類為評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理14個指標(biāo)。　　另一類為測定指標(biāo)，即勞動強度和勞動環(huán)境10個指標(biāo)。這類指標(biāo)可以用儀器和其他方法測定。　　評價生產(chǎn)崗位的五各因素、24個指標(biāo)較全面的體現(xiàn)了各行業(yè)生產(chǎn)崗位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業(yè)或企業(yè)而言，由于生產(chǎn)經(jīng)營情況各不相同，勞動環(huán)境和條件各有差異，因此，在進行職位評估時，應(yīng)具體結(jié)合各自的實際情況，從中選擇合適的評價指標(biāo)。
　　職位評估標(biāo)準(zhǔn)
　　職位評估標(biāo)準(zhǔn)是指由有關(guān)部門對職位評估的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評價技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)。任何同類事物之間的比職位評估技術(shù)方法
　　較都必須建立在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，以保證評價工作的正確性和評價結(jié)果的可比性。因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行評價。用國家已頒布的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評價標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的方法和技術(shù)進行評價。對于暫時還沒有國家標(biāo)準(zhǔn)的部分，則根據(jù)制定國家標(biāo)準(zhǔn)的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。
　　職位評估技術(shù)方法
　　職位評估發(fā)展戰(zhàn)略
　　職位評估發(fā)展戰(zhàn)略　　職位評估的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術(shù)和方法才能對多個評價因素進行準(zhǔn)確的測定或評定，最終做出科學(xué)的評價。職位評估方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。
　　職位評估結(jié)果的加工和分析
　　職位評估數(shù)據(jù)資料從方案的設(shè)計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。職位評估數(shù)據(jù)資料的整理，是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。數(shù)據(jù)的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān)系，并通過整理使這種固有的內(nèi)在關(guān)系能明顯的用數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來，使各崗位間的差異性表現(xiàn)出來，明確的反映不同工作性質(zhì)、不同工作責(zé)任、不同工作環(huán)境和不同工作場所的崗位勞動之間的區(qū)別與聯(lián)系，以達到數(shù)據(jù)資料配套、規(guī)范的目的，更好的完成數(shù)據(jù)資料有機配合、完整配套、規(guī)范統(tǒng)一的任務(wù)。而對這些加工整理以后的資料進行分析研究則是整個職位評估工作的重要環(huán)節(jié)。評價結(jié)果的分析研究工作是對整個評價工作的綜合和分析，分析質(zhì)量的好壞直接影響著評價結(jié)果的合理運用。
　　特定功能和目的
　　綜上所述，職位評估系統(tǒng)的各個子系統(tǒng)都具有特定的功能和目的，同時它們又是相互聯(lián)系、相互作用和相互依賴的。它們采用各種專業(yè)技術(shù)方法，以不同的角度，全面的、準(zhǔn)確的放映勞動量的大小，為事先企業(yè)現(xiàn)代化管理提供客觀科學(xué)依據(jù)。